第2章 一个人的品性决定他的事业
如果一个人身上有一股坚韧的劲头，而又有变通的能力，那么离伟大就会更近一步。
伟大的基因造就伟大的人
伟大实质上是一个基因。我们观察伟大的时候往往把因果关系颠倒过来。比如人们通常认为柳传志今天之所以伟大，是因为他做出了这些成就，事实正好相反，因为他有伟大的基因，今天才会变得伟大。伟大的原因恰恰是他伟大基因发育的结果。伟大之所以是个基因，因为伟大其实是一个理想，这个理想和我们通常说的梦想不同。因为理想有很多，一种是社会价值取向的，这是基因，或者说是社会理想，是社会价值观的一种取向。我们经常开玩笑，30岁不结婚人家认为你嫁不出去，你一辈子不结婚就是一种活法，这就是价值取向，社会行为方式的价值取向。你如果有这个基因，你一生就照着去做，就会变得伟大了。所以一种社会价值取向是一种伟大的基因。
伟大的基因也是一种情感，比如偏执地对一件事情喜欢、投入。一开始可能是种情感，比如杨惠珊，她偏执地喜欢琉璃工坊，刚开始时倾家荡产，最后变得伟大，被认为是企业家和艺术家，这种情感既不是宗教也不是意识形态，也不是社会价值的观念，而只是一个偏执的喜好。伟大就埋藏在这些基因里，这些基因发育出一个东西，相当于一个导航的系统，能够正确地引导自己，比梦想更加具体、更加微观，而且更加精确。
——冯仑《野蛮生长》
作为一个普通人，多多少少都会羡慕那些伟大者，而且也大都会有一个伟大的梦，想象着有一天自己也成为一个伟大的人。尤其是当人有了一定的事业基础之后，更是觉得跟自己的伟大的梦近了一步，在这时候，有些人会飘飘然，有些人则继续保持着低调和冷静。前者往往会遭遇失败，而后者则会走得更加成功。这其中的差别，并不在于能力，而在于心境。用冯仑的话说就是，伟大也是有基因的，而后者身上有更多的伟大基因，仅此而已。
所谓伟大的基因，冯仑有过概括，大概来说，不外乎好奇、坚持、隐忍等。总之就是一句话，如果一个人身上有一股坚韧的劲头，而又有变通的能力，那么离伟大就会更近一步。就像冯仑，他今天的成就未必能算得上伟大，但他身上确实是有着伟大的基因的。
众所周知，冯仑是一个儒商，他不仅有经营策略和管理经验，更是有着坚实的理论基础。他不仅是一个实干派，同时也是一个学院派。而这两者能够很好地结合，靠的就是坚韧的毅力和强大的理解能力。前者让他做到了别人所做不到的，后者让他领悟到了别人所领悟不到的。这两者结合，便是他事业有成的一个重要原因。
冯仑从小就热爱书写和阅读，还有就是非常喜欢思考。他有一个很好的习惯，就是喜欢穷根究底，这就是一种执着。这种执着体现在冯仑的事业上，就是能够坚持到底。当他认定一个项目的时候，他就会坚持下去，他要看到最后的结果。这一点是非常重要的。
对一般的管理者来说，一个项目成功了，就意味着将要赚钱；如果失败了，意味着将要赔钱。但在冯仑眼里，每一个项目都是一种尝试。他不仅通过项目来牟利，更是想要发现其中的原因。他有思考在里面。如果一个项目成功了，那么他会想，是哪一方面做对了，所以才会让自己成功；如果效果不理想，他也会想，是哪里出了问题，才导致现在的情况。所以，冯仑一直在不停地进步。正是这种进步，才让他给房地产行业带来很多新的观念，从某种程度上讲，他也改变了人们的一些居住理念。在这方面，万通地产的新新家园项目就是一个例证。他不仅为房地产开发闯出了一条以前没有的路，更是让很多人尝试到了一种新的居住方式。这种尝试不仅有经济利益，也很有价值意义。
冯仑能做到这些，自然就是靠他所说的伟大的基因了。一个人能坚持，爱思考，自然就会离伟大近一点。这世上不存在比别人聪明很多倍的人，也不存在比别人傻很多倍的人。若论智商，其实大家都相差不大。人们的成就所以不同，更多的是因为性格的差异。两个资质禀赋相差不多的人，如果一个爱思考，一个非常懒惰，那么前者一定能干一番事业，后者则必定碌碌无为。这差别不在机遇也不在世事不公，而是个人努力程度决定的。
伟大的人必然是努力的人，他们也有很多的共同点，这共同点就是伟大的基因。一个人如果愿意去研究这些共同点，又愿意去实践它，那么离成功也就不远。这就是成功的秘密。
如果一个管理者，觉得自己坐上管理的位置，或者创建了一个企业，就满足了，那么必然没有太大的发展。
苹果的缔造者乔布斯也是如此，乔布斯从小就是个淘气的孩子。他生性好动，对各种玩具都充满了好奇，一样玩具拿到手之后，玩不了多久，总是想将其拆开，看看里面到底是什么构造。乔布斯在这份强烈的好奇心和愿意动手去尝试的性格中一点点长大。等到他见到平生所碰到的第一个麦克风时，乔布斯的好奇心更重了。他不明白，为什么这样一个小小的东西会有那么大的能量。于是，他开始对电子产品产生兴趣，而这一兴趣的转移，最直接的结果就是苹果公司的诞生。
当然，一家伟大的公司，光靠其创立者的好奇心和兴趣肯定是不行的，还需要他的领头人有一股敢于创造，也能够坚持的劲头。而这两样，恰恰乔布斯并不缺乏。
乔布斯的创业之路是非常艰苦的，他几乎是白手起家，差不多卖掉了自己的全部财产，才凑够了创业的资金。不过即使这样，他所拥有的也不过是一个破旧的车库。在这样的环境下去创造自己的梦，没有一点毅力肯定是不行的。
在之后的创业过程中，乔布斯也经历了很多的考验。苹果是乔布斯一手创立的，不过在苹果发展壮大之后，他却被苹果公司开除了。对于一般人来说，这是不可忍受的。但乔布斯坦然接受了，而且后来提起这件事的时候，他并不认为苹果当时的做法有问题。这种态度，实在是让人佩服。
当苹果的大门再次向乔布斯敞开的时候，他没有犹豫，也没有对之前苹果的做法抱怨，而是平静地又接过了这个摊子。而且，凭借自己的奋斗，让苹果再一次站在了巅峰。
从乔布斯的整个人生经历，我们可以看到，确实如冯仑所说，一个伟大的人，并不是因为有了傲人的成就才伟大，而是因为他的身上有很多常人所不具备的特质，正是这些特质，让他可以成为一个伟大的人。这些特质在冯仑身上是一种穷根究底的学习态度、坚持不懈的毅力以及遇事爱思考的细微习惯。在乔布斯身上则是强烈的好奇心、坚强的毅力和豁达的态度。这些，都是可以催生伟大的。
一个管理者，想要让自己的团队跻身行业前列，靠的不仅是机遇，更是团队的硬件条件。而这些，往往就考验这个管理者自身的素质了。如果他是一个有着伟大的基因的人，那么他的成功的概率就会很大。
没有人是生来就强于其他人的，哪怕是乔布斯也一样。他们不过是在后天性格养成的时候，比别人多了一些探索精神，坚持的毅力和豁达的态度罢了。这些，乔布斯可以养成，冯仑可以养成，其他的人也一样。首先要看的就是有没有这样的一个意识。如果一个人有这样的意识，朝着这个方向努力，那么就算没有乔布斯般的成就，一样可以在自己从事的领域内做得更好，至少是比没努力过的时候做得更好。
美国式做事，中国式做人
东西方都有自己的普世价值，东方的价值观作为传统文化，从新加坡开始，叫新亚洲的文化，有很多诠释。我个人做事比较喜欢西方的价值观，做人喜欢中国的价值观，我在纽约见一个老板说，我用中国方式吃饭，用纽约的方式做生意。做事按纽约方式做，比如用最贵的律师、中介、会计师，如果不用这些好的中介服务，证明你没有诚意。
……
所以中国人处理事情，中庸、平和、宽恕、任意、相反相成，通过“是”看待“非”，通过“非”找到“是”，这样一种哲学文化我们比较习惯。我总是讲是非相对性，另外讲成本之前的成本，利润之后的利润，用这种方法判断一个事情，和人打交道，如果你斤斤计较，最后人家觉得这个人矫情，以后不来找你；如果你很爽快，过两天还会来找你。实际上要学会让，不是争，学会不争这是中国文化。
——冯仑接受《中国企业家》采访
冯仑有一句话，叫纽约方式做事，中国方式做人。所谓的纽约方式也就是美国方式，或者可以说是西方的方式。西方人比较直接，重视制度，淡漠人情。他们一般是有话直说的，强调按照规矩做事，是外向性的。而中国的方式，或者说东方的方式，则是相对内敛的，讲究谦和礼让，尤其是与人交往的时候，强调给别人留一点余地，给别人一点面子。
两者是不同的，但绝对不是对立的。不过很多人却将两者对立起来，让他们变成了二选一的关系，这样是不好的。冯仑在这方面应用得很得体，他的主张是按照西方人的思维做事，按照中国人的方式做人。所谓按照西方的方式做事，就是两个人或两个企业在合作的时候，要确立一个具体的规矩，让这个规矩约束众人的行为，一切以这个规矩为准绳。这样就有一个统一的标准在，有了这个标准一切就好办了。这样的方式，节省了很多沟通成本，也能避免许多不必要的麻烦。
但是在做人方面就不能这样，西方那种直接的方式，很容易伤害到别人的感情。因此，在做人的时候要遵循东方的原则，即懂得给人留余地，懂得给别人面子。这样即使有些不愉快也不会闹得很僵，下次有机会的时候还可以相逢一笑泯恩仇，继续合作。
所以我们可以看到，冯仑没有将两者对立，而是将两者统一了，让两种思维方式各自发挥优势，负责各自适合的一块。这样一来，可以让我们不管是在做事的时候，还是做人的时候，都能够非常自如，有很大的余地。这是一个企业家的智慧。
在具体的实施上，冯仑也是坚持这个原则的。冯仑曾经讲过，他跟一个合作伙伴因为生意上的问题发生了一些矛盾，闹得双方很不愉快。这时候，冯仑的一些美国朋友就劝他，说应该起诉那个人，让他们付出代价。可是冯仑却没有听从这个劝告，而是采取中国人的方式，不起诉对方，给他们留一点余地。冯仑解释说，自己这么做，不是懦弱而是看重未来。双方在这次的合作中确实有些不愉快，但并不是什么原则问题，以后如果机会合适还是可以再次合作的。而且从长远的角度来看，如果以后真的有合作的机会，那么这次摩擦反而是有益的，因为通过它，让双方更加了解了。冯仑说，这是中国式的智慧，是有大道理在里面的。
冯仑一直是坚持这个原则的，也是信奉这个原则的。因此冯仑能够跟很多知名的大企业合作，因为他们在做事的时候是按照西方人的方式来的，讲规矩，遵循制度。这样的公司，自然有人愿意跟他合作。而在做人上，冯仑也确实是中国式的，知道体谅别人，懂得换位思考，明白不管干什么都要给别人留一点余地。正是因为这点，冯仑的朋友很多，像王石、柳传志、马云等这些大企业家都愿意跟他打交道，因为这个人是一个明事理，懂得容人的人。跟这样的人在一起没有压力，让人感觉放松。
一个管理者，能将事业做多大，其实跟其个人的行为方式是有关系的。像冯仑这种，既懂得做事的规则，又懂得做人的方式的管理者，必然能为公司赢得更多的客户，也能结交到很多对生意有利的朋友。这就是一个人的竞争力。
按规矩做事，循情理做人不仅应该是一个企业家的追求，更应该是一个企业的信条。在这方面，华为公司做得很好。
众所周知，华为是有着非常强悍的企业文化的，他们讲的是狼性。而且不管是华为跟其他公司的竞争，还是华为内部对员工的要求都是很高的。很多曾经的华为员工提起在华为的日子，都是一个评价：压力大。因为在这里要做的是最前沿、最具挑战性的工作，面对的是最强悍的对手。而且，华为还有严格的考核机制，可以说，想在华为生存，大不易。
因为有着这些特点，很多人觉得华为是冷酷的，是无情的，是完全按照规矩做事的。不管是向外对待自己的竞争对手，还是向内对待自己的员工，都是严格按照制度进行约束的。却不知，华为其实也有着温情的一面。
在华为，是允许员工犯错误的，但也有一个红线在。员工在工作中，可以因为能力不足而犯错，也可以因为一时的疏忽而犯错。有了这样的错误之后，只要知道改正，知道继续努力，那么一样可以获得升迁的机会。但有一种错误，却是不能容忍的，那就是欺骗。
很多年轻人为了能够进入华为这种大公司，会想很多办法。比如有能力，但是学历不够，或者觉得自己的学校不够好，拿不出手，因此会用制作假毕业证的方式获得敲门砖，从而进入华为。
虽然华为公司的人力很严格，但也无法准确分辨出哪一个是真的证件，哪一个是假的证件。尤其是在毕业证不能联网查询的时候，更是如此。因此，便有很多人蒙混过关，靠着一纸假文凭进入华为。
在华为内部，发现这样的员工肯定是要辞退的，因为这是原则问题。不过他们并不指出那个人的错误，而是采取一种暗示的方式，让那人明白自己曾经的欺骗被识破了，从而自己离开。一般的方式就是调换岗位，或者降低工资。如果有员工受到了这样的待遇，自然知道自己曾经作假的事情败露，也就会自动离开了。
这就是华为温情一面的一个体现。之所以这么做，就是为了给对方留一点面子，给他们一点余地。华为是出于中国人的人情法则才这么做的。
这是一个小小的点，不过从这个点却可以看出华为有温情的存在。也正是因为工作的时候完全遵循规则，员工与员工之间又有温情的存在，因此华为人才会为自己在这样的公司工作而骄傲。他们要面对强大的工作压力，但他们却很少抱怨，因为在这里有一种家的感觉，这感觉是能够让员工产生归属感的。这正是华为强大的凝聚力的原因之一。
每个企业都应该像华为一样，用严格的制度考核，但也要让员工体验到温情。在做事的时候，有规矩，在生活上，让他们体验到温暖。只有这样，才能让员工真心地热爱公司，并愿意跟公司一同发展。
对未来越有把握，越从容
很多人以为有钱才能从容，其实不然。从容是建立在对未来有预期，对所有的结果和逻辑很清楚的基础上的。你只要对内心、对事物的规律有把握，就能变得很从容。大人比小孩儿从容，男人比女人从容，老人比年轻人从容，掌握资源多的人比掌握资源少的人从容，皆是如此。对未来的东西越有掌握、越理性，你就会变得越从容。
比如你创业，你要想从容，就不能只盯着钱，你必须知道钱以外的很多道理，否则你遇到一些事情，总会觉得很委屈，觉得世界上的事情为什么不能如你所愿，总是跟你对着干。原因很简单，世界上所有的事情不是为你一个人准备的，地球几十亿人，中国十几亿人，所以你作为几十亿分之一，你一定要有对未来的看法和眼光。对年轻人而言，对自己掌握的已知比较少、未知比较多的领域一定要去拓展，如此才能打开视界。
古人讲坚忍不拔之志，涉及两个关键词：志向与毅力，二者缺一不可。要做到对未来、未知的掌握，除了必要的知识面跟眼光，还必须有坚忍不拔之志。志向，或者说理想像黑暗隧道、管道尽头的光明，如果这个光明熄灭了，人在黑暗里就会恐惧死亡。人之所以往前走，是因为有光明，光明是理想，加上你的毅力，你在黑暗中才能不断地往前走。
——冯仑《伟大是熬出来的》
很多人都羡慕冯仑，他成功创立了一家知名的公司，是一个有为的企业家，出了很多本书，是一个作家，而且经常组织各种企业家论坛等，又是一个出色的社会活动家。更重要的是，他还经常跟朋友聚会、谈天，有大把的时间用来交友。
可以说，冯仑所过的生活正是很多人梦寐以求的生活。有人用两句话对冯仑进行了描述，“乐山乐水乐自在，亦文亦商亦从容”，可以说非常恰当。
冯仑自己也是看过这句话的，而且在一次演讲中特别提到了这点，也谈到了自己有今天这份从容的原因。
冯仑说，很多年轻人都羡慕他的这份从容，而觉得自己生活就很苦，想要从容可是没有钱，用心去赚钱后，又没了从容的时间和心境。冯仑认为，这是一个必然的过程，每个年轻人都要经历这点，他年轻的时候也是一样。人们看到的如今这个从容的冯仑，其实是成功之后的冯仑。他还说，只要努力，每个人都是可以获得这种从容的。不过，首先要找准方向。
冯仑所谈的方向，其实更像是一种规划。比如创业的时候，不能只看到钱，还要培养自己的能力和心境。如果只盯着钱，那么是难以获得从容的，即使赚到钱之后也一样。因为钱是赚不完的，以钱为目标，其实也就是以一个无尽的数字为目标，那样的话，你将永远都在为一个更大的数字而奔波和努力。在创业的时候，要去赚钱，但不能只想着赚钱，还要培养自己的能力。
这里的能力不仅是经营企业的能力，更有经营人生的能力。一个管理者，相对来说，在事业上必然是成功的，不过这并不等于在人生上也成功。他可能有很大的事业，有很多的钱，但却没有朋友，没有一个温馨的家。这样的人算不上人生的成功者。管理者在事业成长的时候，也要分出些精力来，让自己的境界，对人生的感悟也得到提升。这样，当达到一定的境界的时候，自然就有从容的心态了。
还有就是要会规划，这个规划不仅是事业上的规划，更有时间上的规划。做到这点，不仅需要强大的控制力，还要有一定的预见力，比如在创业初期，就要看到制度的重要性，然后努力构建一个成功的制度。这样一来，等公司成熟之后，一切都上轨道了，那么管理者也就轻松了。如果很多事情不能提前做好预防，那么公司每成长一步，就会遇到一个新的问题，然后需要管理者花费精力去解决这个问题。这样的话，即使想要从容也没有时间和那份心情了。
总之，一个人，尤其是企业的管理者，想要从容，靠的不仅是心态，更是综合能力。要能掌控全局，预测全局才可以。只有这样，管理者才能用最少的时间将企业管理得井井有条，然后可以去做自己喜欢的事，享受一份从容的人生。从容的企业家，一定是一个全面的企业家。同样，一个企业家想要从日常的琐事中解脱出来，想要既管好企业，又能享受人生，就要让自己变得更加全面。
在中国的企业家中，提起从容，恐怕很多人第一时间想到的绝对是万科的王石，确实，王石的生活是潇洒的。他管理着中国最强的房地产公司，却又能够经常做登山运动。这确实是让人羡慕的。其实，登山的企业家并不止王石一个，还有另外一人，即黄怒波。不过是他的公司没有王石的万科有名，因此很多人注意不到罢了。但要说起潇洒，他甚至可以说是超过了王石的。
黄怒波有很多身份，他是一个诗人，创作过很多优秀的诗歌，也是一个商人，拥有一家成功的房地产企业，还是一个慈善家，经常进行捐款活动。当然，他也跟王石一样，是一个登山者。这几重身份在黄怒波身上表现得错落有致，它们有交叉，但绝对不会互相影响，这就是一个真正成功者的气度。
黄怒波在商业上是绝对成功的，他曾多次登上胡润中国富豪排行榜，是绝对的商业精英，拥有一家庞大的企业。但是他却并不像有些企业家那般，整天有忙不完的公务，他很清闲，也很潇洒。之所以能够做到这样，就是因为他有着强大的管理能力。
有人说，一个真正有能力的管理者，一定是清闲的，他能让公司很好地运转，做到自己在公司和不在公司一个样，并不会因为自己不在，公司就无法正常运转。在这方面，王石做到了，黄怒波一样做到了。而他们能够做到这种程度，靠的就是强大的制度设计能力。一个制度健全，而且制度高于一切的公司，必然是能够做到管理者不在也一样可以完美运行的公司。
而且，黄怒波有远见，他能够发现未来的趋势，因此可以合理地安排公司，用未来的眼光来经营现在。这样，当市场环境发生变化之后，他也不会觉得难于应付，这自然就生出许多从容的态度来。
不管什么时候，都要谦卑
第一个能力也是最重要的能力，就是谦卑、谦恭、谦虚，以非常低柔的态度包容人生周围所有资源和吸取所有的机会。我觉得你们也上了中国国学的课，老庄经常讲，江河湖海，海之所以大是因为海比山低，高处的东西都流到海里面。人也是这样的，我观察过一些，但一开始不是这么理解的，我也注意到身边一些人非常圆通、谦和，但是在我见到李嘉诚之前我没有被震撼过，我见到李嘉诚后，我就研究他为什么成功？开始是看看书，但是等见到以后，我就发现在李嘉诚身上最重要的品质就是谦虚、谦和、谦恭，在待人的细节上非常让人感动。
——冯仑博客
冯仑曾经讲过一个故事，是关于李嘉诚的。有一年，冯仑和马云等一行人去见李嘉诚。在冯仑心里，李嘉诚是大企业家，是自己的榜样，算是偶像级别的人物。所以内心是很激动的，用他自己的话说，是带着朝圣般的心情去的。在冯仑的眼中，像李嘉诚这种身份的人，应该是很有派头的。见面的过程应该是一行人在客厅等着，然后李嘉诚出来，跟大家打招呼，说两句话，回答几个问题就好了。
可让他没想到的是，当电梯载着一行人到达顶楼的时候，电梯门一开，李嘉诚竟然站在电梯旁，手里拿着一叠名片，之后挨个发给从电梯走出来的人。这个举动让冯仑很是惊讶，要知道，李嘉诚可是成名已久的大企业家，是亚洲的首富，而且当时已经是七十多岁的老人了。这样的成就，这样的年纪，竟然能在电梯口接自己，而且亲自发名片，是很少见的。至少跟现在很多的企业家们的举动不同，更多的企业家都是很牛气的，觉得自己是个人物，所以不将别人放在眼里。
之后，众人来到客厅，谈了一番话，然后来了一个人，让他们抓阄，为的是安排桌次。因为那天去的也都是有名气的企业家，这样就有一个麻烦，比如谁坐第一桌，谁坐第二桌，一般都是按照成就或者名气分的。可是这种东西很难量化，很可能有两个人都在内心觉得自己比另一个强，排在后面的人就会不舒服。可是抓阄决定座次，就不会有这样的尴尬了。
座位排好之后，众人便入席了。吃饭过程中，李嘉诚先生每桌坐15分钟，跟众人的沟通时间都是一样的。当众人散去的时候，李嘉诚也是将他们送到电梯口，等他们都走了再回去。
这件事让冯仑很是感慨，从中他也有很多的体会。冯仑觉得，越是成功的企业家，就越是谦卑，不是他们取得了成就后故意作一个谦卑的姿态来，而是因为他们的性格中本来就有谦卑在，因此才有这么大的成就。关于这一点，冯仑也有解释。人都是愿意跟谦虚的人在一起交流和沟通的，没有人愿意跟一个自大的人聊天。因此，那些谦卑的人往往都有更多的朋友，认识更多的生意伙伴。大家都知道，在当今的社会中，人脉就是资源，一个大家都乐意与其打交道的人，自然就能谈成更多的生意，因此事业有成也就不难理解了。
事实上，冯仑本身也是一个很谦卑，很虚心的人。看冯仑的书，听冯仑的演讲，我们会发现，他经常会夸奖王石和柳传志，觉得他们身上有好多好品质，而且从不讳言自己从这两个人身上学到了很多。这就是冯仑谦卑的体现，也正是因为这点，他才能将自己的公司经营得那么好。因为他从成功的企业家那里借鉴了很多的经验，学到了很多管理上的道理。
人有了事业之后，往往自大，觉得自己能够成就一番事业，自然就是个厉害的角色了，从而不将别人放在眼里，对别人提出的意见不以为然。别人有优点也不愿意去学，觉得学了就说明自己不如那人了。但他们不知道，当自己丢掉了谦卑的姿态，封闭了跟外界的交往之后，也就失去了充实自己的机会，让自己和企业都无法前进了。
知识和经验是永远也学不完的。有的人觉得自己不用再学了，不是他已经足够厉害了，而是自己眼高手低，看谁都不如自己。这不是境界，而是一种危险的自大情绪。做人，不管什么时候都要谦卑，做管理者尤其如此。在竞争日益激烈的环境中，比的不是谁有名，谁地位高，而是谁的能力强，谁能从别人那里学到更多的经验。有经验者即使现在没有很高的成就，总有一天会通过努力得到。自大的人，即使现在有很高地位，总有一天会因为故步自封而被人超越。
谦卑的企业家在哪里都受人欢迎。新希望集团总裁刘永好有一次去国外参观一家面粉企业。该企业有66名员工，每天处理小麦的能力是1500吨。听完介绍之后，刘永好非常惊讶，他没想到一个只有几十名员工的小厂，工作效率竟如此之高。要明白，在国内，这样的企业一般日生产能力只有几百吨，但员工往往却能达到几百人。
即使是效率高于国内行业标准的企业，如刘永好自己的新希望集团，七八十名员工的工厂日处理能力是250吨，仅仅是那家工厂的1/6。
刘永好是一个很虚心的人，他看到别人有如此高的效率，便想弄明白其中的秘密，然后按照他们的方法整改自己的企业。于是，刘永好与这家工厂的管理层进行了深入交谈。过程中，刘永好了解到，这家企业在中国也投资办过厂，在内蒙古的乌兰浩特。不过，中国分厂的日处理能力仅为250吨，工人却有155个。这更让刘永好疑惑了，为什么同样的投资人，设在中国的工厂与设在本土的工厂之间生产效率居然相差10倍之大呢？
为了搞清真相，刘永好又找到了那家工厂的厂长，虚心请教，问他们为什么同样的设备，同样的管理，可是设在中国的分厂却需要那么多人呢？
那位厂长没有直说，而是含蓄地回答：“可能是中国人做事不到位吧。”刘永好知道对方的意思，不过是委婉地指出国内的工人效率低。
回国后，刘永好一直在思考这个问题。经过多天的思索，他终于找到了答案，其实问题还是出在管理上。即使国外的工人确实比我们的效率高，但也不至于高出十倍以上，这是不可能的。问题的关键在于，他们在中国办的厂，虽然设备等一样，可是管理模式还是接近中国化的。因为我国工业起步比较晚，所以管理上较为落后，因此很多时候虽然员工们力气没少出，但却并没有效率。而国外先进企业工业化程度较高，因此管理上更加完善，也更科学。因此能够发挥出更大的效率。
想明白之后，刘永好就开始重新思考自己公司的管理制度了。经过长久的努力，他的员工也有了更高的效率。
任何一家企业，取得成功都不是偶然的，必然有其关键因素。像刘永好这种靠养殖起家，最后成长为国内首富的，就更是如此了。刘永好成功的因素很多，虚心是其中之一。正是因为足够虚心，所以他能看到自己的短处和别人的长处，并能弯下腰来学习别人的长处。这样，他就有了更快发展企业的基础，他的企业内的制度，是融合了各家之长的。
作为一个管理者，是要不断学习的，不仅要从书本上学习，还要有一个谦卑的态度，虚心向比自己强的企业，甚至不如自己的企业学习。学习他们的长处，之后克服自己的短板，总有一天，会因为不断的积累让企业快速成长。
做个好人是做好企业的前提
在小公司的时候，人容易学坏。因为什么？困难太多太多，每一个困难可能都是学坏的理由，每一次增长都可能有一个堕落的机会，就看你能不能挺得住。从房地产行业来说，非常有意思。可能在一个项目上赚钱了，接着就会被拿下去。做房地产有一个特别有趣的事叫作从哪里拿到钱又从哪里还回去。你从地上拿到的，最后土地出了事又还回去。
人生在这个阶段，也就是在小企业快速成长的阶段有很多瓶颈要突破，遇到很多诱惑的时候，怎么样坚持自己的价值观？而这个价值观，简单来说就是学好。
我们自己的公司，当然我们也是面临这些选择，我们就选择好人、好事，学先进、走正道，反正一句话：我们就是做比较笨的人。因为比较笨的人往往竞争少，聪明的人竞争太多。当别人都投机取巧地做事，不去做产品，而是在中间倒腾的时候，看似很容易，但竞争的也多。你吭哧吭哧做一件事很慢的时候，竞争者很少。聪明的人都是不断移动的，只有笨的人才是在一个点上不动，是执着的人。在这个阶段，执着，而且选择正确的价值观，以好人的心态做这件事情，很容易就活过来了。
——冯仑在“华夏之星”中国小企业公益大讲堂上的讲话
一个企业的好坏和发展前景，不仅在于是否选择了一个好的行业，更在于企业家是一个什么样的人。很多时候，做企业首先就是做人。如果是一个好人，走的是正道，那么即使在一个竞争激烈的行业中，他的企业一样能够生存。如果一个人只想要靠钻营和欺骗来发展自己的企业，那么即使在一个竞争不激烈的行业内，一样会失败。
冯仑就是一个这样的人，他不光在演讲中说企业家要做一个好人，要讲诚信，事实上他也确实是这么做的。通过冯仑的话，我们可以看出，万通地产虽然跟行业的龙头万科还有些许差距，不过也算是信誉非常好的了。正因为没有污点，所以他们在审批的过程中，会比一般的公司更快。这就是信誉的价值了。
关于信誉，冯仑还有另外一个故事。有一次，冯仑想要参与一个美国的项目，可是进展并不顺利，对方好像并不是很急于跟他合作。在这点上，冯仑开始是觉得有些恼火的，觉得那些美国人对他不是很尊重。在冯仑看来，自己的钱是辛苦赚来的，现在要跟你们做生意，最起码你们要给我一个尊重。可是后来才发现，对方不是无意跟他合作，而是在考察他。
对方考察的就是冯仑的信用。他们先是查看了冯仑在海外的信用卡是否有不良使用记录，然后又通过多方渠道，打探冯仑在国内经营公司的时候，是否有过税收问题。在那些美国人眼里，这些都是决定一个人、一家公司是否值得合作的重要条件。当他们发现这些都没问题之后，就是最后一道关了，看这个人的承诺是否兑现。
美国人采取的有些特别，他们给冯仑列出了一个名单，上面自然都是冯仑认识的人，然后让冯仑将这些人找来。他们的意思是看他在朋友中是否有信用，人们是否愿意听这个人的话，给这个人面子。冯仑看了名单之后，就给上面的人打电话，结果那些人来了，然后待了一会，就这样，考试过了。之后，他们又想要确认冯仑是不是好人，于是找一个他熟识的人去问。结果回答也很满意。就这样，冯仑彻底过关。
经过了这么一系列的折腾，正式开始谈生意的时候，已经是第三个年头了。不过让人稍感欣慰的是，虽然前面折腾得很久，但真正谈到合作的时候，对方对他还是很信任的。
这件事给冯仑的触动很大，不仅是因为折腾了这么长时间，让他感觉很疲惫，还因为通过这件事，让他明白了一个很深刻的道理。
开始的时候，冯仑对对方是有不满的，因为他觉得对方对他不够尊重。在冯仑看来，你们要做生意，找的是有这个资金储备的人。那么，我有这个储备，你们就应该给予重视。不求一定能够做成，但应该有诚意。这是起码的尊重。但是对方却好像没有做到这点。不过对方后来的做法，冯仑也是理解的，因为毕竟人们都想找一个靠谱的合作伙伴。他们的做法虽然折腾，不过也是情理之中。等这件事彻底结束的时候，冯仑调整了自己的看法，他觉得，一个人总觉得别人要尊重自己的钱，但是大多数时候，人们真正尊重的，其实是你这个人的品格。也就是，有钱未必能够得到别人的尊重，但是如果是一个好人，那么不仅生意伙伴会尊重你，社会上也会尊重你。有了这份尊重，你的企业也会信誉大增，更好地展开业务。
因此，很多时候，想要做好企业的前提，就是做一个好人。
只有做一个好人，才能让别人信任你，愿意帮助你。雷军举了一个例子，他曾经投资过一个公司，给了对方50万，那个人自己也借了很多钱，最后筹到了180万，结果都赔了。结果那个人又去找雷军借钱，希望能够获得再次投资。雷军对他说，你把之前的钱都赔了，那么你在我这里就没有百分百的信任了，我会觉得你的能力有一定的问题。而且之前有些事情做得也不能让我满意。那个人听了之后很是惭愧，真诚地给雷军道歉。雷军又对他说，既然你跟我道歉，那么我就再帮你一把。
这就是雷军的选择，一个人做生意赔了，说明这个人能力可能有问题，当然也可能是外部因素造成的，他没有选择。但是他懂得反省，知道道歉，这就说明这个人的人品是没问题的，他一定是个好人，懂得承担责任。这样的人，是值得给第二次机会的。
在雷军看来，好人才是做好企业的前提。所以他愿意投资给好人，也愿意做一个好人。
好的领导者，是提高公司内部沟通效率的人
我最近发现我们公司新来的高管很担心，总觉得董事会有很多不同的声音，但后来又发现议题都通过了。实际上他们不理解这么多年来万通董事会治理过程当中所形成的传统和沟通技巧。对于一些可通过可不通过的议题，我们事先不做太频繁的沟通，打个电话或一般性沟通就可以，在会上就表现为大家的话题比较分散、意见比较多。我们也想借此机会听一下多方面的意见，尤其是独立董事，让他充分独立，他在会上怎么讲都可以。有些独立董事不怎么独立，总怕大家在意见上发生冲突，引起负面效果。我说按你咨询公司的方式说，或按律师打官司的方式说。律师打官司就是挑毛病，咨询公司是善于建议，得往硬里说。
在董事会的决策过程中，对于一些涉及重大战略方向的议题，我们一定会事先沟通，而且要充分、反复沟通，不达成一致意见，绝不上会。如最近的一次控股公司开会，很多高管都觉得议题这么多，哪个通过、哪个不通过呢？其实我们事先都已充分沟通过，所以很快都通过了。
我自从当董事长以来，这么多年一直坚持每次开董事会都根据议题的重要性全部事先沟通。泰达投资万通后，我坚持每次都面对面地跟泰达的领导沟通所有议题。正因为如此，7年下来，我们的董事会开得都比较有效、顺畅、和谐。凡是有争议、有不同看法的都在会前处理。我在中央党校教书的时候，当时流传一个顺口溜，叫作“小会解决大问题，大会解决小问题；不开会解决最重要的问题，开会解决次重要问题；文件解决小问题，批示解决大问题”。当时中央党校有很多顺口溜讲组织运作当中的一些艺术。
一个人要做领导，沟通是第一位的能力，你的眼光、智慧、经验必须通过沟通才能赢得大家的理解和支持。沟通还有一个好处，在中国沟通是给面子的过程。按中国人之间的交往模式，面子有时候比内容、比里子更重要。所以，不断地沟通是互相尊重的表现，这样大家在心理上就比较舒服，开会时就比较容易达成一致。千万不要把非常重大的议题未经沟通就直接拿到会上，否则这事80%会搁浅。
——冯仑博客
一个公司就是一个团队，想要有效率就要懂得节约各种成本，而沟通成本自然是其中非常重要的一环。很多管理者也知道沟通的重要性，但却往往做不到及时的、有效率的沟通。
冯仑是一个十分注重沟通效率的人。在做生意的时候，跟别人合作是难免的。而在冯仑的合作伙伴当中，有些则是根本没接触过房地产，对这个没有概念的。对方只是觉得万通是一家可信的公司，冯仑是一个可信的人，从而愿意跟他们合作。这样，在开董事会的时候，就有很多麻烦。要将自己想要说的表达明白，而且，还要让一个没有这方面经验的人听明白。
为了能够在这个环节中尽量少使用时间，冯仑的选择是不停地更换地点。比如北京星美影城刚刚开业的时候，冯仑就曾在那里组织过一次董事会。之所以选择这个地方而不是选在万通公司，就是想让一些不懂房地产的董事们亲身感受一下那里的建筑风格，让他们知道原来建筑还可以这样做，有了这样一个直观的感受之后，再给他们讲解具体的战略就方便多了。这就是注重沟通效率的体现。
还有一次，冯仑跟华谊兄弟等公司一起合作，在太湖筹建华谊兄弟影视园区。于是，冯仑便产生了一个想法，要在华谊兄弟公司召开一次董事会。他这么做的目的是想要带领董事们顺便参观一下华谊兄弟影视公司，对电影有一个大概的了解，有了这个了解之后，对项目的实施也便有基本的概念了。
决定了之后，冯仑便给华谊兄弟影视的老板王中军打电话。没想到对方听到冯仑的提议之后非常诧异，搞不懂他为什么要到自己的公司召开董事会。后来冯仑一番解释之后，王中军才明白了他的用意。
召开董事会的那天，王中军特意带来了自己的团队，给几位董事们大概讲了电影行业的特点和运营规则，以及华谊兄弟影视公司的战略和发展规划。那次董事会，参加的人都觉得非常满意。
董事会的目的是沟通，好的董事会就是要做到最有效率的沟通。冯仑的这种做法就是极其可取的。很多管理者也经常给自己的员工们开会，也经常跟合作伙伴们沟通，但一般都局限在会议室里，大家通过语言描述各种情况。这样就不够直观，理解起来没那么方便，自然就影响了效率。而冯仑这种更直观更具体的方式，自然效果好很多。
这就是一个企业家的能力了，他们总是能够想到办法，用固定的时间解决最多的事情。不管是什么样的公司，彼此沟通都是必不可少的，而能够创造出最有效率的沟通方式的管理者，必然是能够引领自己的公司走得更远的。
在如何提高沟通效率上，雷军也是下了功夫的。小米的管理方式跟一般的公司不太一样，他们是扁平化的。很多的大公司，内部结构都是非常复杂的，分为最底层员工、底层领导、稍高一级的领导、再高一级的领导，中层领导和高层领导等等很多级别。但在小米，级别很简单，只有三级。分别是七个小米创始人，然后是各个部门的领导，之后就是普通员工。
这样的分级方式，是很多企业家不能理解的。不过雷军却觉得这正是小米可以快速崛起的原因。这种分级方式简单，但有效率。
层级很多的公司，如果底层员工有了一个好的想法，那么先要跟他的直接领导提出来，然后他的直接领导进行分析评估，觉得可以再报告给自己的上司。这样一层一层，等到了真正的决策者那里的时候，恐怕已经是一周甚至一个月之后了。在如今变化迅速的环境中，这种效率肯定是要耽误很多事情的。但小米不一样，一个员工如果有了好的想法，只需要一天，最多不过几天的时间就可以传达到最高决策者那里。这中间省去了很多审批和评估的环节。这些环节的省略，不仅节约了公司的运营成本，更是减少了彼此沟通的时间，极大地提高了沟通的效率。
而且，扁平化的管理方式也不需要各种烦琐的汇报会议。每个员工的工作量以及遇到的问题，直接汇报给部门领导，部门领导再汇报给高层就可以了。不像其他公司那样，高层要召开会议听取中层的汇报，中层要召开会议听取基层领导的汇报，而基层领导则要召开会议听取员工的汇报。省略了这些没有必要的会议，自然让公司的效率有了很大的提高。据雷军说，小米公司成立3年多的时候，七个合伙人只开过三次集体大会。这中间节省了多少时间，可想而知，而这部分节省下来的时间，自然都用在创造利益上了。
对任何一家公司来说，沟通都是大事，而解决沟通效率问题就更显得重要了。一个管理者，想要了解团队的动向，很好地分配任务，与人沟通是必需的。好的管理者，就是能够解决沟通效率问题的人。