招聘篇 从需求到录用，每一项工作都重要

第3章 招聘需求：谨慎甄别，仔细分析

HR人员的工作包含招聘这一模块，做好招聘首先要做好招聘需求的甄别，以判断招聘需求的真伪。

3.1 分析招聘需求的着手点

HR人员招聘时首先要进行招聘需求分析，主要有3个着手点：职位本身职责、职位所属团队的特点及企业文化的要求。

3.1.1 职位本身职责

对于招聘需求的理解，本书主要从职位说明书的角度来阐述，并且用实例给大家呈现。

职位说明书通常用来说明公司希望未来的员工做什么、怎么做、在什么样的情况下履行职责。职位说明书通常使用Excel或Word来编写。我建议大家使用Word，它方便编辑页眉页脚，以及添加联系方式、地址等比较细节的信息。内容上建议越具体越好，并且避免形式化、表面化。

在编写职位说明书时，要针对不同职位进行细致分类。比如，公司同样是招Java程序员，但前端的Java程序员、后端的Java程序员和底层的Java程序员的招聘需求是不一样的，职位说明书是需要不断修正和补充的。

通常来说，职位说明书会包括哪些方面的内容呢？如图3-1所示。

首先是他做些什么，按照顺序把应该做的事情列出来，尽量不要超过7条；其次是必须具备的知识和技能；最后是什么能使他成为优秀员工，也列出几项来。这就是我们招聘的依据了。

当然，职位名称、职级、工作地点等也需要我们在职位说明中体现出来的。

北京一家公司需要招聘一名供应链产品经理，下面是职位说明书。

主要工作职责

1.负责供应链系统相关产品管理；

2.从供应链角度出发考虑产品的合理性，确保产品与业务发展的匹配度；

3.设计产品的功能特性和交互，以使产品符合用户需求；

4.制作产品需求文档，以供设计、开发、测试人员明确产品需求和进行开发、测试；

5.对业内各供应链模式及其产品进行深入分析，确保产品具有一定的领先性；

6.能够与业务、物流等部门进行有效沟通，收集、理解用户需求。

工作能力要求

1.本科及以上学历，计算机、物流或供应链相关专业毕业；

2.有3～5年供应链领域工作经验，熟悉产品的研发和运营流程；

3.熟知供应链的概念和模式，对供应链各环节有比较深入的认知；

4.熟悉物流操作流程，对JIT、3PL等物流模式有一定认知；

5.熟悉用户体验、交互设计，并能独立完成PRD文档；

6.有产品推广经验者优先。

如何成为优秀员工

1.专业知识扎实，行业经验丰富；

2.产品功能及场景设计能力强；

3.有较好的商业触觉；

4.有较严谨的逻辑思维，精通多个业务场景下的操作；

5.项目管理能力好，学习能力佳，有较强的前瞻性和较宽广的行业视野；

6.注重用户体验，敢于创新，独立工作能力强，沟通表达能力佳。

我们看了上述内容发现，这一家公司的HR人员将职位说明书写得特别详细，能让求职者看明白此职位对专业能力的要求，便于提升招聘效率。

3.1.2 职位所属团队的特点

HR人员在分析招聘需求时，经常会遇到同样的职位在不同的团队中存在较大差异的现象。是什么造成了这种差异？是职位所属团队本身的特点造成的。

北京有一家股票分析公司，业务团队成员年纪轻，冲劲足，能力强。工作开展起来大刀阔斧，整个团队的风格像赌徒，是典型的风险偏好型。虽然这个团队凭借自己的能力为公司挣了很多钱，但同样也提高了公司的经营风险。

该公司试图让现有的员工调整过来，但难度非常大，团队成员都不愿意。因此，为了改变团队的整体风格，这家公司决定招聘风险回避型的新成员，来中和整个团队。虽然这样的新成员在做业务时，可能会和原有的团队成员有意见冲突，但恰好能起到平衡作用，在一定程度上降低因这个团队自身的特点所带来的业务风险。

从这个案例中我们能看到，招聘新成员时，HR人员要从职位所属团队特点出发。具体可从以下几个角度进行考虑，如图3-2所示。

1.选择和团队风格一致的还是互补的成员

风格一致代表新成员的做事方法、考虑问题的角度及处理人际关系的习惯与团队相近，入职后能更快、更容易地融入团队，实现默契配合。而互补型风格的新成员相对更容易与团队发生冲突。在融合成一个非常好的团队之前，要不断地进行磨合。

因此，在分析招聘需求时，HR人员要慎重考虑新成员与他要去的团队风格是一致的还是互补的，提前准备好可能会出现的问题的解决方案。

2.团队发展的阶段

团队组建初期，需要创新力强、战斗力高的团队成员。这会为业务的开展提供强有力的保障。在团队的快速发展阶段，最重要的任务是完成团队转型，这时风格一致的新成员能较快地与原有成员融合，帮助团队顺利转型。

3.团队自身要求和公司高层的期望

团队负责人通常希望招到的新成员能和现有的团队风格相近，但从公司或人力资源管理的角度来看，团队的这种希望可能不合理，公司更倾向于选择与现有团队风格互补的新成员。

在招聘过程中，HR人员一定要慎重分析职位所属团队的特点，平衡各方的需求和期望。

3.1.3 企业文化的要求

HR人员在分析招聘需求时，需要考虑企业文化的要求，企业文化影响了招聘需求，同时招聘需求也反映了企业文化，并对企业文化造成了反向影响。

1.企业文化对招聘需求有着深刻的影响

（1）企业文化决定了招聘的方式。企业招聘的方式包括内部招聘和外部招聘，二者互为补充，在二者的使用中也存在一个主次问题，这就依据企业文化而定。

一般而言，强调创新的企业以外部招聘为主，企业外部环境变化非常迅速，外部招聘可以为企业带来新的思维方式，促使其创新发展；而强调稳步发展的企业以内部招聘为主，这样的企业外部环境相对稳定，企业追求平稳的发展，内部招聘可以使企业更加稳定。

（2）企业文化决定了招聘对象的类型。企业需要的人才类型部分取决于企业文化，如对互联网企业来说，更喜欢有技术、善于学习和创新的人才，而对于餐饮业企业来说，则更要求招聘对象细致、严谨、富有责任心。

（3）企业文化也决定了招聘策略。企业进行招聘前要制定招聘策略，包括确定招聘人数、类型、途径等，不同文化的企业，其招聘策略也不同。

2.招聘反映了企业文化，并对企业文化造成了反向影响

（1）招聘是宣传企业文化的有效手段。招聘过程中的宣讲可让潜在员工了解企业文化，在招聘的同时也达到了宣传企业文化的目的。

（2）招聘是执行企业文化的重要手段。招聘和企业文化的关系十分密切，企业可以通过招聘建设自己独特的企业文化。

（3）招聘可以促进企业文化的更新。企业文化需要随着企业的发展而发展，以适应环境的变化，而招聘到的人才的新的理念和思想能够促进企业文化的更新。

由此可见，招聘与企业文化密切相关，企业文化决定了企业招聘的方式、招聘对象的类型和招聘策略，同时企业招聘反映了企业文化，并对企业文化造成了反向影响，是宣传与执行企业文化、促进企业文化更新的有效手段。因此，招聘需求必须与企业文化的需求相吻合，才会更好地推动企业文化的发展。

3.2 甄别招聘需求的要素

当企业的业务部门提出招聘需求时，HR人员要做的是借助实际数据支撑与部门探讨人员配置，甄别招聘需求，确定部门的招聘需求是否合理。

3.2.1 招聘需求背后的诉求

很多时候业务部门认为只有招聘才能有效解决问题，然而其背后的诉求却被忽视了，因此，HR人员在面对业务部门的招聘需求时，所做的第一件工作应该是去探究业务部门提出的招聘需求背后的诉求。

林航是一位PHP开发工程师，前不久刚从上海一家知名大企业离职，最近接到了北京一家医药科技公司的面试通知，在大致了解了这家公司的基本情况之后，林航觉得这家公司值得考虑，便在约定好的面试时间赶到了北京。

HR人员先对林航进行了面对面的考查，觉得他十分符合公司和网络部的要求，就将其带到了网络部主管的办公室，准备进行第二轮专业面试。

然而网络部主管觉得很意外，表示他并不知道自己所在部门现在需要招聘新人，是HR人员记错了时间。最后，林航没有留在这家公司，HR人员也被总经理批评。HR人员觉得自己十分委屈，因为招聘需求的确是网络部主管提出的，但是在两周前。

可能很多HR人员都遇到过案例中的这种情况，好不容易找到一个符合部门要求的人才，最后部门因为招聘周期问题拒绝了，或者好不容易招到了，对薪酬标准不能达成统一意见，因而候选人拒绝了公司的录用，HR人员只能重新再来。最终领导批评HR人员，部门主管怪HR人员不配合，HR人员也觉得自己很委屈。

面对这些情况，HR人员应该怎么做？那就是要明确招聘需求背后的诉求，不能业务部门说有需求，HR人员就招聘，做好招聘需求分析是当务之急。

HR人员要先与业务部门的负责人、小组成员及流程相关人员进行深入沟通，挖掘招聘需求背后的诉求，确保需求来自实际业务场景。因为有些时候，业务部门真的不知道为什么要招聘，但还是要根据企业的编制把人招满，这样有可能造成招聘来的新员工特质与职位要求不符的情况。

如果是针对新业务进行招聘，那么招聘需求是否与企业既定业务战略和人力资源配置一致，增加岗位成本是否需要报批，需求提出人是否有做出用人决策的权限；如果是现有岗位人员无法胜任，那么是否需要培训和激励，是否需要转岗或辞退；如果是离职替补，重新替补的职位要求有没有新变化；如果招聘周期过长，职位要求是否有新变化……这些都是需要考虑的。

只有根据以上问题考虑清楚招聘需求背后的诉求，HR人员的招聘工作才不会是无用功。

3.2.2 招聘需求的重要程度

HR人员对招聘需求背后的诉求进行分析后，基本就可以发现为什么业务部门的负责人有招聘需求了，接下来HR人员要对需求的重要程度进行分析。

王颖是北京一家公司的HR部门招聘主管，近期她一直在为技术部招一名项目经理，已经面试了20个人，她个人觉得其中有3名候选人符合录用条件，但技术部主管就是觉得不满意，要求她在一周内招到。这时公司总经理又要求她在一周内招聘一位市场部副主管，为半个月后的销售季做准备。王颖觉得忙不过来，难以按时完成任务。

面对这样的情况，王颖觉得很为难，同时也很不解，明明自己是按照技术部的录用条件来筛选求职者的，为什么就是不合适？

因此，王颖决定与技术部主管深入沟通一番，她先是核查了技术部目前的人员情况及工作任务，然后问询技术部主管为什么要招聘，新员工到岗后负责什么工作，而后王颖根据技术部主管的要求，决定将技术部的招聘需求暂缓，先完成总经理的要求。

技术部主管不同意，王颖向他分析了技术部的现状，既没有岗位空缺，也没有紧急的业务需要，技术部招聘需求的产生只是因为现有员工工作态度出现问题，内部搞小团体，技术部主管认为需要招聘新鲜血液进行刺激，改变这种现状，而总经理提出招聘需求是在为半个月后的工作做准备，二者相比，总经理的需求更为重要一些。

王颖建议技术部主管先调查内部人际关系，找到员工搞小团体的原因并解决，如果两周内解决不了，再招聘新人。

通过对招聘需求重要程度的分析，王颖解决了这次招聘冲突，完美完成了招聘要求。

HR人员在确定招聘需求背后的诉求后，需要分析招聘需求的重要程度，即这次招聘是否影响业务推进。如果这次招聘在现阶段并不是特别重要，那么可以延缓招聘，先用别的办法解决问题，如果解决不了，再考虑招聘。HR人员与业务部门都要明确企业的发展不是人越多效率越高，要充分发挥现有人力资源的价值。

3.2.3 招聘需求产生的背景

HR人员除了要考虑招聘需求背后的诉求和招聘需求的重要程度，还要考虑招聘需求产生的背景，即明确招聘要解决的问题产生的背景是什么。可能的背景主要有4个，如图3-3所示。

人员异动包括员工离职、调动、晋升、降免等；业务变化包括开展新项目、业务扩张、业务梳理分工等；组织架构调整包括新建、拆分、合并部门或业务团队，部门或业务团队内出现组织调整等；产品技术革新包括硬性产品技术革新与软性产品技术革新，其中硬性产品技术革新又包括研发、技术和质量管理的优化等，软性产品技术革新包括人力资源和财务管理的优化等。

HR人员只有明确问题产生的背景，才能更合理地分析问题，找到解决思路，进而甄别招聘需求的真伪。

上个小节中技术部因为人际关系问题与员工工作态度问题产生的招聘需求并不是真实的需求，而总经理的招聘需求来自公司的业务变化，公司即将进入销售季，需要一名市场部副主管加入属于真实的需求。

HR人员需要从全面的视角看待招聘需求，分析其产生的背景，避免被业务部门的逻辑影响判断。

3.2.4 在解决招聘需求的过程中会遇到的困难

HR人员在解决招聘需求的过程中会遇到什么样的困难？该如何解决这些困难？

在招聘过程中，HR人员可能会遇到招聘投入成本高、招聘周期长的困难；在招聘过后还面临着对招聘人员进行培训、管理的困难；即使在培训结束后，也面临着新员工离职率高、还需重新招聘的困难。

那么，HR人员该如何解决这些困难？

首先，要拓宽招聘渠道。如果只局限于几家招聘网站，不仅面对的求职者有限，竞争也会十分激烈，所以拓宽招聘渠道是十分必要的。

对于HR人员来说，拓宽招聘渠道需要拓宽招聘信息在网站上的投放渠道，同时需要注意，拓宽投放渠道并不是盲目地投放，还须对网站类型和招聘需求做精准匹配。另外，除在网站上投放招聘信息外，组织QQ群、建立微信公众号等也是十分有效的招聘手段。

其次，在对招聘来的新员工进行培训时，一定要建立严格、有效的培训方案，在培训过程中加强和新员工的沟通，重视并合理解决其反馈的问题。同时在培训过程中加强对企业文化的培训，让新员工充分了解企业文化，增强对企业的认同感，培养对企业的忠诚度。

最后，针对较高的人员流动率，除了在培训过程中加强企业文化培训，对于企业文化的宣传也要落实到招聘过程中。在招聘过程中，HR人员不仅要对招聘标准严格执行，根据招聘标准招聘，还要了解求职者对于企业文化的认同程度，只有两个方面同时满足要求，才是企业真正需要的人才。

总之，在解决困难时，HR人员需要精准拓宽招聘渠道，使用多种招聘方法，需要在招聘过程中严格把关，同时加强对新员工的培训和对企业文化认同度的培养，培养员工对企业的忠诚度。

3.3 分析招聘需求的步骤

无论是在大企业还是小企业，分析招聘需求都是一项必须做的技术性非常强的核心工作，本节将介绍分析招聘需求的具体操作步骤。

3.3.1 收集各部门招聘需求

分析招聘需求的第一步是收集各部门的招聘需求。

梅锋是上海一家公司的HR总监，公司业务部门的领导要求他在3月、4月两个月内完成招聘计划，但总是不断地提新的招聘需求，埋怨招聘到的人不合适，影响他们的工作。梅锋摆事实、讲道理，还是没有解决业务部门领导的抱怨和需求。

梅锋为解决问题，进行了一番调查，发现了问题所在：首先，公司领导从来不做人员规划，基本上想到什么就做什么，觉得人少就要招人；其次，HR部门也没有凭借自己的专业性帮助业务部门做人员规划；最后，HR部门没有自己的准则，经常被业务部门牵着鼻子走。

HR人员不应只是被动的信息接收者，他更重要的角色是收集各部门的招聘需求，并确认需求的合理性及必要性。

那么，HR人员应该如何收集各部门的招聘需求？这需要HR人员必须懂业务，同时加强与业务部门的沟通。

首先，HR人员必须懂业务，根据业务部门的业务规划来制定策略，即了解业务部门的发展目标、现在的定位及差距、如何完成业务目标等，根据业务规划形成策略。

其次，HR人员要加强和业务部门的沟通，理解和把握业务部门的需求，对于招聘岗位的技能要求、工作经验要求等问题，HR人员要与业务部门进行确认，以保证招聘内容与业务部门需求精准匹配。

总之，HR人员在收集各部门招聘需求时，要了解业务部门的发展目标，精确把握业务部门的需求，这样才能为下一步的工作打下良好的基础。

3.3.2 整理招聘岗位信息

分析招聘需求的第二步是整理招聘岗位信息。

梅锋在收集了各部门的招聘需求之后，要求各业务部门主管提供一份招聘岗位的职位描述与任职要求。他本以为经过上一环节的沟通，各部门主管能明确招聘岗位信息，但实际上并非如此，一些部门主管尽管写的内容没错，但只强调了工作技能要求和经验要求等，几乎没有考虑求职者的各种需求。这样的招聘信息发布出去，依旧很难吸引到业务部门真正需要的人才。

因此，梅锋自行整理提炼了招聘岗位信息，主要包括四个方面，如图3-4所示。

如图3-4所示，完整的招聘岗位信息，需要反映岗位职责要求、工作环境特点、部门文化特点和企业发展需要。而其中，工作环境特点和部门文化特点是吸引求职者的关键因素。招聘信息除明确岗位职责外，还可向求职者透露岗位的提升空间、公司的福利待遇和企业的文化价值观等吸引求职者，因此梅锋又重新整理了岗位信息，打破了千篇一律的模板式招聘内容，增添了企业的特性，以下是内容节选：

公司上班时间和福利待遇

1.工作时间：工作时间为周一至周五（上午9∶00—下午18∶00），每周双休，法定节假日正常休息，春节假期在原有的7天基础上延长6～8天，春节连休13～15天。

2.五险一金齐全。

3.节日礼品：春节、中秋、端午、国庆等重大节日，公司向全体员工发放礼金和礼品。

4.新婚贺礼：公司为所有在职期间举行婚礼的员工发放新婚贺礼。

5.带薪年假：工作满一年享受5～10天带薪年假，工作每多一年，年假时间增加一天。

6.员工生日：公司在员工生日当日举行庆祝活动。

7.公司旅游：每年公司组织全体员工旅游一次。

8.公司团建：团建活动丰富，包括唱歌、爬山、烧烤、游泳、泡温泉等。

9.“六一”亲子假：已有12岁以下子女的员工可享受“六一”亲子假。

10.带薪培训：员工享受公司内部和外派学习机会。

11.公司地点与环境：近地铁站，有中央空调，环境舒适。

公司理念

家人般的温暖，人性化弹性管理制度，充满挑战的工作内容，多劳多得的薪酬待遇，欢迎你的加入。

梅锋对招聘内容进行了修改，特别强调了福利待遇的部分，区别于那些千篇一律的同行业招聘内容，信息发布后，求职者的数量也明显上升。

3.3.3 明确招聘要素

分析招聘需求的第三步是明确招聘要素。

通过HR人员对招聘岗位信息的整理，可以形成各部门的招聘需求，在正式招聘之前，HR人员还要对招聘需求进行分析，明确招聘要素。

首先是对于招聘指标的明确，包括人均招聘成本和岗位满足率。

人均招聘成本=招聘广告费用/招聘的员工数。

岗位满足率=岗位到岗人数/岗位空缺人数。

其次是明确招聘岗位的工作职责和任职要求。如果招聘岗位是人员流动导致的空缺，明确招聘要素可参考职位说明书；如果是新开设的岗位，需要根据工作职责和要求拟定职位说明书。

岗位的上级主管负责拟定职位说明书，同时HR人员需要说明拟定标准。职位说明书要明确岗位名称、汇报关系、工作职责、任职要求、定薪范围等。招聘之前详细的岗位分析是必不可少的。

职位说明书的要求是任职基本要求，在实际操作中，还需要考虑业务部门的发展阶段和人员的搭配。例如，开辟新业务的部门更重视业务开拓能力，而业务发展成熟的部门更重视综合管理能力。

新员工与现有员工之间的匹配也是需要考虑的问题。一方面要考虑员工间性格的搭配，如现有员工都比较内敛，新员工可能需要外向一些以便沟通；另一方面要考虑企业人才梯队的问题，对企业来说，员工的工作能力和经验要形成梯队，以便于企业的管理和长远发展。

因此HR人员在分析招聘需求时，要根据业务部门的需求和企业的发展现状来明确招聘要素。只有在考虑到各方面的综合因素之后，才能做出最精准的招聘需求分析。