三、人才高质量发展

（一）内涵与外延

1．内 涵

文献检索发现，以“人才高质量发展”为题的研究非常少见，以“高质量人才”为题的研究也不多，相近的一些研究更多聚焦于人力资源质量。这种“质量”体现在个体身上即为如人的智慧、体量、知识和技能等，一般分为人的体力和脑力状况的生理素质和科学文化素质方面的综合。一些研究深入研究了“人力资源质量”的构成体系，如石玉莉（2012）认为，企业对人力资源质量的衡量通常采用以下指标：①健康状况指标，包括发病率、职业病感染率等。②受教育状况指标，通过指学历。③员工技能水平指标，包括专业知识和业务技术等级。④劳动积极性指标，包括出勤率、劳动定额完成率等。李政和胡中锋（2017）构建了智慧、智力、创造力和综合四个维度共31个指标用于测量大学生的人力资源质量。

上述这种“人力资源高质量”并等于人才高质量：首先，人才不等同于人力资源，因为人力资源比人才资源所囊括的范围更广，人才是人力资源的较高层次，并且人力资源不仅包括了现实人力资源，而且还包括了潜在人力资源。其次，这里所呈现出来的“人力资源质量”是一种微观意义上的概念，而本书所研究的“人才高质量发展”更多偏向于中宏观层面的概念。最后，“人力资源质量”展现的是一种相对静态的概念，是一种结果状态，是投资的结果。而“人才高质量发展”更多展现的是一种相对动态概念，既有过程，也有结果。也有一些涉及人力资源供给质量的研究，认为即人力资源进入劳动力市场，经过组织的获取、发展和配置等多个环节，最终到达雇主方，包括获取质量、发展质量、配置质量和雇主反馈的人力资源质量（赵芸叶，2019）。这一概念显然也与“人才高质量发展”内涵相差较远：且不说“人力资源质量”与“人才高质量发展”的差异，单就“供给质量”而言，其充其量只是“人力资源质量”的一部分。此外，还有一些关于人才队伍状况、人才环境方面评价的研究，里面也涉及一些人才质量内涵的研究，但这些都只是“人才高质量内涵”一部分，反映的是某一方面的状况，概念上并不等同。为准确、全面、深入把握人才高质量发展的内涵，实现对其科学界定，本书研究将从时代发展的需求入手，围绕习总书记关于人才的论述以及前文相关理论文献研究来定义人才高质量发展。

首先，从习总书记关于人才及人才工作的论述来看，里面有很多内容已充分体现了人才高质量发展的内涵。其一，意识是行动的先导。习近平总书记高度重视人才工作，把增强各级党政主要负责人的人才意识的任务放在首位。他指出，“人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源”。这表明，人才高质量发展，首先必须体现在各级各部门领导高度重视人才发展工作，人才意识强烈。其二，2014年，习总书记在同外国专家座谈时谈到，中国改革进入攻坚期、深水区，啃硬骨头、涉险滩。要改革就需要人才、呼唤人才、造就人才①，这表明，人才高质量发展首先必须契合当前我国改革攻坚的需要，满足各个阶段、各个领域对人才的需要。其三，习总书记强调，“必须造就一支规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍”，这表明，人才高质量发展必须实现在人才总量、种类、结构和层次上达到较高水平要求。其四，习总书记指出，人才是第一资源②，人才的积极性、主动性和创新潜能充分发挥可以转变为实实在在的生产力，从而推动经济社会向前发展。这表明，人才高质量发展必然是人才的潜能能够得到充分挖掘，人才素质较高，在各项创新实践活动中发挥突出作用。其五，习总书记指出，“一个国家的对外开放，必须推动人的对外开放，特别是人才的对外开放”③，要让人才“来得了、待得住、用得好、流得动”。这表明人才高质量发展要达到：包括人才政策在内的各项环境要素能够有助于人才的自由合理流动，实现人才资源的优化配置。最后，习总书记在对《关于深化人才发展体制机制改革的意见》做出重要批示时强调“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才”①,“党管人才，主要就是管宏观、管政策、管协调、管服务”，这里的“管宏观”就是要做好人才发展规划，“管政策”就是要做好相关人才政策的制定和研究工作，“管协调”就是要统筹各方资源，形成推进人才发展的整体合力，“管服务”就是要创造良好的人才环境。从这里可以看到，人才高质量发展必须依靠党的领导，发挥党在各项人才工作的统筹领导作用。

从以上习总书记关于人才和人才工作的论述当中，可以看到：人才高质量发展内涵要素必须囊括：人才发展意识强烈、契合改革发展需要、人才队伍建设完善、人才环境良好、人才潜能得到发挥、在创新实践活动中的作用突出、人才能够自由流动、人才资源得到优化配置、党对人才工作的统筹引领作用得到充分发挥。

另外，从前文关于高质量发展的文献研究当中，高质量发展理念中的“创新、协调、绿色、开放、共享”，也应是人才高质量发展内涵的重要组成部分，尤其是“协调”和“共享”理念。首先，从“协调”来看，马克思恩格斯认为，人的本质不是单个人所固有的抽象，在其现实性上，它是一切社会关系的总和②，人的本质属性是生产力和生产关系长期发展的结果。因此，本书认为，人才高质量发展要体现人才的发展与生产力和生产关系发展相协调，生产力的发展推动着生产关系的发展进而推动人才的发展。换言之，随着生产力和生产关系的发展，人才自身的发展和各项需求也在不断得到满足。例如，地区人才收入水平、人才工作环境能否与地区经济社会发展水平相适应等。不仅如此，这种“协调”还体现在人才队伍结构、人才与其他生产要素等方面的协调。其次，从“共享”来看，人才资源是一种稀缺资源，高层次人才更是一种短缺资源，培养人才一是时间周期比较长、成本比较高，二是受地区经济发展水平不一影响，人才资源分布不均的现实矛盾短期内很难消除，共享是化解当前人才资源矛盾的一种有效办法。此外，人才共享也有助于人才自身价值得到充分挖掘实现，促进社会建设和财富创造。因此，本书认为，人才高质量发展一定是人才资源能够充分实现有效共享的一种状态或结果。

综合以上分析，本书认为，人才高质量发展就是：在党对人才工作统筹领导作用下，各级各部门人才发展意识强烈、人才队伍建设完善、人才环境良好、人才能够流动共享、人才资源得到优化配置、人才发展各方面协调、人才潜能得到发挥，在创新实践活动中作用突出，契合当前我国全面深化改革需要。

2．外 延

从外延上而言，本书认为，人才高质量发展至少应囊括以下几个方面：

一是人才队伍的高质量发展。这是人才高质量发展的核心，也是人才高质量发展的集中体现。这是因为：（1）高质量人才队伍是人才高质量发展的重要结果，是衡量人才高质量发展的重要指标。人才高质量发展得如何，关键还是看人才队伍建设得如何，人才队伍规模是否宏大？门类是否齐全？素质是否较高？结构是否合理？（2）高质量的人才队伍是助推经济和社会高质量发展的重要支撑，是人才高质量建设的重点内容。脱离高质量的人才队伍谈人才高质量发展，变成了无的放矢。

二是人才效能的高质量发展。如果将高质量人才队伍看成人才高质量发展的重要结果的话，那么这种结果是一种直接结果，也是一种过程性结果，并不是人才高质量发展的最终结果，人才效能的高质量发展才是最终结果。这是因为：（1）人才队伍质量高与低，最终还是要在实践中检验，在实践中看其产生的贡献或价值大小。人才效能反映了人才在某一经济领域的某类人才发挥作用的程度。（2）从人力资本投资角度而言，人才队伍的建设需要人力资本投资，这种投资也要考虑到投资收益，而人才效能就是用于反映投入与产出关系的重要指标。

三是人才环境的高质量发展。虽然人才环境只是人才发展的外部因素，但是按照前文马克思恩格斯的理论，人的本质属性是生产力和生产关系长期发展的结果。人才的发展离开不人才环境，是两者交互作用的结果。一方面人才的引进和培养离不开人才环境的作用，知识、经验和技能等方面的积累离不开人才环境。另一方面，人才作用的发挥离不开特定的环境，例如产业和行业、企业、岗位等方面的载体环境，人才交流、团队合作、文化等方面的软环境，等等，这些都对人才作用的发挥具有重要影响。

（二）基本特征

与人力资源开发、人才发展、人力资源质量提升等概念有所不同，人才高质量发展至少应具备以下三方面的特征：

1.“创新、协调、绿色、开放、共享”理念在人才发展中得以充分体现

（1）“创新”方面，包括：人才队伍具备较高创新能力并产生较为明显的创新成果；本地区本部门能够深化人才体制机制改革，找准人才政策创新的着力点，推动人才政策创新突破和细化落实；通过创新，能够构筑一种系统的、良性的和可持续发展的人才生态环境。

（2）“协调”方面，包括：各类型、各层次、各行业、各部门等方面的人才能够协调；人才工作中能够贯彻协调发展理念；人才流动机制能够建立健全，各领域、各地区人才供求能够形成平衡，人才协同能够促进发展协同；党管人才新格局能够建成，能够建立全国、省、市、区各级人才统筹协同，包括人才协同引进、协同培养、协同使用、服务协同等；跨区域人才评价互动互认机制等能够建成。

（3）“绿色”方面，包括：人才观念上要注重人才的引进和培养并重，尤其是后备人才的培养和潜能开发，注重人才队伍的可持续发展；在人才创新创业方面，引导人才向绿色、健康、生态等产业领域靠拢，将绿色发展的理念植入人才心中。

（4）“开放”方面，包括：人才工作能够拓宽视野和广开门路，给人才提供更为广阔的就业和创业平台；具有开放的人才观念，能够吸引和集聚境内外、国内外人才，同时也能推动本地区人才跨地区交流发展。

（5）“共享”方面：包括：能够盘活现有人才资源，促成各地区各部门在人才资源方面的共享，充分发挥人才作用，使社会共享人才成果。

2．在人才队伍、人才效能、环境等方面均能实现高质量发展

具体包括：（1）人才高质量发展必须具有高质量的人才队伍。实现人才高质量发展，就必须有一支高质量的人才队伍，人才的潜能得到挖掘和发挥，能够成为引领创新发展的第一资源，在经济转型过程中发挥着突出作用。具体要体现在：人才规模宏大、门类齐全、素质较高、结构合理。此外，从长期发展的角度而言，高质量的人才队伍还要体现在人才队伍自我更替发展方面具有较强能力，各种储备、后备人才能够满足团队长期发展的需要。（2）能持续释放较高的人才效能。人才高质量发展必须有较高的人才效能。具体包括：人才对经济具有较高的贡献，或者说有较高的产出，人才产出投入比高；人才的各种创新成果丰富，管理效率效益较高；人才闲置浪费较少，人才利用水平较高，等等。这种较高水平的人才效能释放，是可持续性而非短暂的，符合可持续发展理念。（3）具备良好的人才环境。人才规划科学合理，各项人才工作系统、全面同时又有针对性，能够为人才提供各种服务，充分满足人才的各种需要。人才政策理念先进，以人为本的思想能够充分得以体现和落实，各项人才制度规范，能够较大程度提升人才的政治认同感和地区归属感。各种就业、生活、城市基础设施、卫生医疗保障、文化、科技、创新创业环境等建设较为完善，在吸引和留住人才等方面产生的作用较大，人才对环境的满意度高。

3．能够实现稳定的人才供求均衡，匹配经济社会发展的需要

人才高质量发展要体现人才在供求关系方面保持一致，实现供求均衡。一是供求双方在数量、结构、质量等的均衡。对于求职者而言，就业难度较小。对企业而言，招聘难度不大，招聘成本不高。二是包括人才发展所需要的各种生产和生活要素的均衡，例如生产方面，人才工作所需要的岗位和场所设备等条件容易实现。生活方面，人才所需要的各种教育、医疗资源的均衡等。另外，上述这些均衡不是短暂的，是在一段较长时间内保持的动态均衡，即使短暂失衡，也能通过劳动力价格和市场供求关系迅速实现自我修复。此外，人才高质量发展与否还要看是否与产业、企业等的发展相匹配，是否符合各行业、各领域发展的需要。

（三）人才高质量发展的理论支撑

1．马克思的劳动价值创造理论

首先，在人才价值方面，马克思认为，劳动是创造价值的唯一源泉，是一种能够创造价值并使价值增值的巨大生产力。人才是资产阶级统治下的“脑力无产阶级”，其成长离不开社会实践的锻炼，实践成就人才，人才服务于实践。一方面，通过人才及其劳动实践改造现实世界。另一方面，人才的成长必须适应时代发展需要。人才高质量发展既有助于人才队伍在实践中创造价值、产生经济社会效益，同时人才队伍的发展也要契合当今改革发展的时代需要。其次，马克思在分析资本主义生产关系时认为，人如果无法实现自由而全面地发展，其创造性活动就会被压迫。人力资本价值的创造，需要为实现人的自由全面发展创造条件。因此，要充分满足人类的精神和生活需求。人才高质量发展通过人才环境、人才工作、人才政策等方面的高质量发展，有助于满足人的各种需要，从而实现人才的自由全面发展，产生创造力。

2．舒尔茨和贝克尔的人力资本投资理论

以舒尔茨和贝克尔等为代表的人力资本投资理论认为，人力资本蕴含在人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，通常表现为人的素质。这种资本是比物质资本更为重要的促进经济增长的因素。因为与物质资本收益呈现边际递减规律有所不同，人力资本在使用过程中由于其具有可再生性等特点，其往往在很长一段时间内形成边际效应递增的特点。这也意味着对人才资源持续有效地开发，实现人才高质量发展，有助于持续获得更多的人才效益。另外，从资本角度而言，通过教育、培训、健康等的投资所形成的人力资本，和其他资本一样，是需要获得一定回报的。人力资本的闲置不仅是劳动收入的损失，也人力资本投资的浪费。此外，政府还应投资支持劳动力的迁移，降低迁移成本与障碍，让已经进入劳动力市场的个人与家庭更好地配置到效率最高的地方。高质量的人才发展，不仅有助于社会形成良好的人力资本投资理念，改变以往“重引起、轻培养”的人才发展理念，而且也有助于实现人才资源的协同、共享。另外，从投资收益角度而言，也有助于更快地获得更多的人力资本投资收益。

①程有为著：《问学集——中国古代人才思想史》，第 153 页。

①程有为，南北朝人才思想略谈，《中国魏晋南北朝史学会第三届学术讨论会论文集》,1992。

①数据来源：《中国统计年鉴2019》，此处数据为抽样统计数据，考虑到15岁以下人口未囊括至分母当中，实际文盲人口比重要低于4.94%。

①习近平：《习近平在同外国专家座谈时强调中国要永远做一个学习大国》, 《人民日报》2014年5月24日。

② 习近平：《在上海考察时的讲话》, 《人民日报》2014年5月25日。

③习近平：《习近平在同外国专家座谈时强调中国要永远做一个学习大国》, 《人民日报》2014年5月24日。

①《加大改革落实工作力度让人才创新创造活力充分进发》, 《人民日报》2016年5月7日。

②《马克思恩格斯选集》第1卷，北京：人民出版社2012年版，第56页。