第二章 人才高质量发展理论综述

一、人才与人才发展

（一）人 才

对人才的全面、深入理解和认识，树立正确的人才思想观念，是开展人才研究和人才工作、推进人才高质量发展的重要基础和前提。因此，本研究先从人才概念入手，对其起源与发展进行回顾和总结。

1．人才概念的起源与发展

人才概念起源较早，自古便有之。古往今来，人们对其的理解和评判众说纷纭，莫衷一是。本书认为，对人才概念的理解一定要把握时间性和情境性这两个重要因素，即不同时期、不同情境下人才概念的内涵有所不同，理解人才概念就要理解某个时期的主要情境特征。这主要是因为受当时特定社会文化价值观念和环境影响，不同时期人们对人才的需求和期望有所差异。这其实也是由人才的价值性这个最为核心和本质特征所决定的：人才的价值或者贡献往往是在特定情境中产生和发挥作用的，脱离了人才作用的情境谈人才，很难明确人才评判标准。因此，要运用历史唯物主义观从人才概念的起源与发展来理解人才。

尧舜禹时期，禹以天下为己任，置个人利益于不顾，“三过家门而不入”，率领百姓治理水患，发展生产，有功而受舜禅让继帝位，成为夏朝的第一位天子。此时虽无“人才”这一概念，但对“人才”的选拔已形成当时特定的价值标准：德、勤、功等。可以说“公而忘私”和“坚韧不拔的卓绝意志”，契合了当时“洪水泛滥，亟须治水”的情境需要，禹可谓人才。夏商周以后、春秋战国时期，生产力进一步发展，国君之下设立诸多职位、分管各个领域，对人才的评判标准既有“德”的方面例如“贤”“圣”等，也有“能”的一面如“文”和“武”。这一时期，人们根据“德”和“才”，将人划分为三、六、九等，例如“圣人：才德全尽”“愚人：才德兼亡”“君子：德胜才”“小人：才胜德”等。可以说工作职能上的划分，例如“文臣”和“武将”之分，一定程度上增加了人们对人才评判的要素，是否是人才跟其与职能的“匹配”有着重要关联。此外，整个先秦时期，对人才的认识和评价还受到了诸子百家思想的影响。其中，儒家所提倡的道德，如忠与孝、仁与义等成为衡量人才的重要标准。

两汉时期，西汉汉武帝采取了察举制作为官员选拔标准，以德和才作为人才选拔依据，以孝廉为重要考察科目，即“举孝廉”，人才的内涵中进一步融入了“孝”和“廉”的内容。此外，这一时期儒家思想得到大力推行并逐渐成为封建统治的正统思想。受“修身、齐家、治国、平天下”“学而优则仕”的影响，人们对“人才”的认识也在逐步发生一些新的变化，开始出现对人才概念更为直接地阐述。东汉时期，思想家王充在《论衡·累害篇》中提到：“人才高下，不能钧同”，这是目前最早关于“人才”概念的表述，这里的“人才”概念，从“高下”和“均同”二字可以看出，有高有低，有所差异，因此更多指的是一种才能。思想家王符在《潜夫论》中说到“世有大难者四，而人莫之能行也：一曰恕，二曰平，三曰恭，四曰守……四者并立，四行乃具，四行具存，是谓真贤”，这里进一步指出了先前关于“举贤”中“贤”的内涵，包括恕、平、恭和守四个方面，即对人宽厚、公允正直、谦敬礼让、节操循法度①。

三国时期，社会思潮发生转变，儒家思想有所衰落，出现了儒、道、名、法竞起与合流趋势。与此同时，群雄割据，谋求势力范围和实现统一是各路诸侯的重要目标，谋士和武将成为争夺的对象。这一时期，由于人才辈出，谋臣如雨，猛将如云，人们对人才的关注也达到了新的高度，深入到人才标准及其分类的探讨当中。例如刘劭在《人物志》中认为，可以依据人的“才性”“智勇”和“性格”来识别判别人才。其中，根据“才性”可分为“圣人、德行、偏材、依似、间杂”；根据智勇关系，可分为英才型、雄才型和英雄兼备型；根据性格，可分为勇敢、弘毅、通微、处理、贞固。从刘劭的人才观念当中我们不难发现，这一时期对人才概念的理解已经有了“维度”和“程度”的双重概念，对人才概念认识的视角进一步扩大。

魏晋南北朝时期，儒、玄、文、史、律、诸子、谱牌及阴阳历算等诸学俱兴，常以才子、良才、美才、奇才、才俊等称谓人才①，对人才的定义在内涵上也显得更为宽泛，只要在某一方面有一定专长即“通晓一种学术”，均可认为是一种人才。尤其特别的一点就是，南北朝时期对人才认定的标准还包括了体格相貌因素，文官相貌佳美，谈吐举止有风度，武将身材高大、体格强健，这与今天人们对人才有关体能、行为以及情商等方面的要求具有相似之处。另外，从南北朝时期的人才界定当中，在人才“德”和“能”的维度当中，对“能”的偏重程度相对要更高一些。

唐宋元明清时期，科举制度的兴起和发展，对人才观念的形成带来了重要影响，可以说各朝科举考试的内容、范围和形式一定程度上意味着国家和全社会的人才标准。武则天时期，文举有经、法（法令）、字（书法）、明算（术算）、进士、俊士（才能俊秀者）等五十多种，武举有马射、步射、平射、马枪、负重、摔跤等，从中也不难看出唐代人才的选拔非常注重人的素质和能力。文举方面受经学、史学、宗教哲学、文学、艺术、科技等方面繁荣的影响，非常注重儒家经典和文化修养，偏重“创作诗赋能力”，武举方面受与匈奴等少数民族战争的影响，非常注重骑、射能力。宋朝时期，科举选士仍看重“创作诗赋能力”，王安石变法以后，增加了“经义能力”内容，但受当时朝内保守派等的斗争影响，变法以后的各个阶段，“诗赋能力”和“经义能力”偏重有所不同。这也充分反映出当时人们对于人才的标准发生了分歧，从有用性和有用的领域性来讨论对人才的认定。明清两朝，中央集权得到加强，科举制度侧重程朱理学观点，内容大多以《四书》《五经》为主，答题形式上注重僵化死板的格式。考试内容范围的缩小以及考核方式的单一，很大程度上造成人才的内涵与外延变得狭隘，一些在其他方面具有才能的人员不能被选定为人才范围。如明代大医学家李时珍，参加科举考试三度落榜，却是医学领域内一位不可多得的人才。

近现代以来，伴随着社会动荡和各种变革，人们对人才的认识也有着较大差异，同时也有了一些新的突破。鸦片战争以后，有识之士主张“师夷长技以制夷”, “经世致用”即为人才，强调“志存高远、救国救民、学用结合”，从这里也可以看到人们对于以往科举人才评价标准的一种批判。另外，这一时期，人们对于人才也提出了更高、更新的要求。例如，在《原强》中，严复认为“人才者，民力、民智、民德三者之微验也”。这里的人才包括“力”“智”和“德”，其中“力”即身体强健，“智”即掌握西方社会的一些自然科学、哲学、社会科学和政治学等知识，“德”即具有自由、民主、平等精神。随后，受三民主义思想的影响，蔡元培提出军国民教育、实利主义教育、公民道德教育、世界观教育和美感教育“五育”并举的教育思想，这里的人才观念就囊括了具有军事知识和能力、掌握职业技能、具备公民基本道德、形成良好的世界观、具有审美情趣等内容，即现代社会所提倡的“德、智、体、美、劳”五个方面。

综上所述，从各个历史时期对于人才的认识来看，呈现出如下规律特点：一是一定时期的人才概念是当时社会文化的一部分，集中反映了当时的社会价值取向，受其影响和制约。二是从纵向发展来看，“人才”概念中从偏重“道德”“品性”和“思想”等方面逐步转向偏重“行为”和“能力”等方面，越来越突出人才的“价值”和“贡献”，实用主义特点越发明显。三是人才概念中分为“不变”与“变”两个部分。“不变”的部分如人才的“德”和“能”等这些最基本的构成不变以及核心内容不变，如良好社会道德以及办事情的能力，这些不变不会因时代变迁而消失，是人才最基本、永恒的人才标准。“变”的部分主要是“德”“能”等方面的具体表现和构成比例，如有的时候“德”偏重于“孝”，偏重于“公平公正”，或偏重于“忠君”“爱国”，等等，“能”有的时候偏重于“诗词歌赋”，或“擅长四书五经”，或“擅长八股”，抑或“西方自然科学知识”“人文政治”，等等。正是由于这些“变”，使得人才概念的时代特征更为明显。

2．人才概念的界定

（1）理论视角对人才概念的界定。

围绕人才概念的界定，理论学者的讨论也一直没有停过。从20世纪80年代开始至今，学者们从人才基本素质、本质特征等诸多方面展开研究，提出了不同的看法。

20世纪80年代初，《辞海》将人才定义为有才识学问的人或德才兼备的人。叶忠海（1983）认为人才是指那些在各种社会实践活动中具有一定的专门知识、较高的技能和能力，能够以自己的创造性劳动对认识、改造自然和社会进而对人类进步做出某种较大贡献的人。王康和王通讯（1987）将人才定义为创造能力强并能在社会生产中产生积极作用和较大影响的人。孙瑕和白明东（1988）认为人才是在各种社会实践中具有一定专门知识、较高技能和能力，能够以自己创造性的劳动对认识、改造自然和社会做出较大贡献的人，是人群中的精华。

90年代，王通讯、叶忠海（1990）等认为人才是在一定条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展做出某种较大贡献的人。1996年，现代汉语词典将人才界定为具备德才兼备的人或有某种特长的人。

进入21世纪以后，随着社会对人才关注程度地提高，有关人才的定义也相应增加。罗洪铁（2000）认为人才是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展能产生较大影响的人。谷人旭和许波（2001）认为人才是指有中专以上学历、拥有专业技术职称或受过专门训练和有特别专长的人。黄津孚（2001）将人才定义为在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能作出较大贡献的人，并认为人才是一个统计学概念，具有多样性特征和社会评价意义。王通讯（2001）将人才表述为“为社会发展和人类进步进行创造性劳动，在某一领域、某一行业、某一工作上做出较大贡献的人”。张家建（2008）将人才定义为具有较高内在素质，在一定条件下进行具有创造性特征的劳动，为人的全面发展和社会进步作出了一定贡献的人。陈胜荣（2015）认为人才是指具有一定的专业知识或专业技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

从以上学者的研究当中，我们不难发现，人才的界定虽然表述不一，但在内容上具有很大的相近性或相似性，即人才与素质、能力以及贡献有关，素质方面大多普遍倾向于内在素质并且水平较高，具体体现在学历、职称或知识等方面，能力上体现为具有某种专业技能或专业所长，贡献上体现为能为人或社会带来创造性劳动、产生较大影响或较大贡献。

（2）制度视角对人才概念的界定。

除理论视角对人才有研究讨论以外，国家各级各部门为方便各项人才工作的管理如人才规划、人才政策的制定、人才激励等，对人才也有过相关的界定和解释。例如，1982年的《国务院批转国家计划委员会关于制定长远规划工作安排的通知》中，从国家层面第一次在官方文件中使用“人才”的概念，并将人才标准界定为：具有中专及其以上规定学历或具有技术员（或相当于技术员）及其以上专业技术职称的人员。此后很长一段时间，关于人才的官方界定都沿用了这一标准。直到21世纪以后，随着人才工作进一步加强，对人才的界定有了新的说法。例如， 2003年出台的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提到，凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明、社会文明做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。这一人才定义，打破了唯职称、唯学历的人才观念，抓住了人才的本质特征，体现了“以人为本”“人才资源是第一资源”“人人都可以成才”的科学人才思想，对于促进人才健康发展具有重要意义。2010年制定的《国家中长期人才发展规划纲要2010—2020 年》中，将人才新界定为“具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。

进入新时代，人才概念的界定应更加强调社会治理的背景，突出人才在社会治理体系中的能力和素质（李宜馨，2020），结合以上对人才概念的梳理以及理论和制度视角对人才概念的研究和解释，同时考虑到统计上的可操作性，本书将人才定义为：新时期在经济社会转型发展过程中，具有一定素质和能力（如中等以上学历或初级以上职称或技能或具有基层以上管理职务或半年以上从业经验或取得一些荣誉成果等），符合社会主义核心价值观，能够进行创造性劳动并对社会做出贡献的各类人员。

3．人才的主要分类

人才及其工作环境各个方面特征的差异如能力、素质、岗位等的差异，决定着人才可以区分成不同的类型。依据这些特征对人才科学分类，是提高人才管理效率和使用效果等方面的基本前提。从已有研究来看，学者们在这方面做了大量研究，结果如下：

刘玉鑫和王巨兵（2004）从政府管理部门出发，将人才分为党政人才、企业创业人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才和传统特色人才六大类。徐庆东（2005）在他的研究中，综述到“根据人才所从事的专业性质，分为党政、科技、教育、法律、艺术、军事、外交、金融等人才；根据人才成长和发展过程，分为准人才、潜人才、显人才；根据才能表现，分为早熟型、多艺型、多产型、晚器型人才；根据人才的思维类型，分为线型、平面型、立体型人才，或艺术型善于通过形象思维进行创造的人才与逻辑型（善于通过抽象思维进行创造的人）人才；根据人才的才能特点，分为发现型人才、再现型人才、创造型人才；根据人才的才能高低和贡献大小，分为一般人才、杰出人才、伟大人才；根据知识面大小，分为通才和专才；根据社会分工，分为政治、军事、文化、教育、科技、工业、农业、商业、服务业、艺术等个类型；根据双轨制运行的状况，分为体制内人才和体制外人才”。王震（2012）将人才分为党政人才、企业经营管理人才、教育专业技术人才、卫生专业技术人才、高技能人才、社会工作人才、金融人才、高新技术人才、文化人才、其他专业技术人才十大类人才。李宜馨（2020）基于社会治理体系，将人才划分为政治人才、经济人才、社会人才、科技人才、法治人才、军事人才、文哲人才七个类别。

事实上，除了以上学者的分类以外，国家、各地区、用人单位也都有各自的分类标准，分类形态上也有量化和非量化的标准。另外，除了单一标准的分类以外，还有复合分类即两种或两种以上分类要素的分类，如依据行业、岗位和素质等多种要素综合分类等。本书为更好地呈现佛山市人才发展的数量和结构以及各区对比，将采取按区域、按行业和用人单位类别、层次等来划分人才类型，具体研究中重点将人才分为民营经济人才、高层次产业人才、教育类人才、医疗类人才和农村实用类人才发展。

（二）人才发展

发展是事物自其出生开始一个进步变化的过程，是事物的不断更新，既有量的变化，也有质的变化。人才资源是实现国家强盛的第一资源，人才发展更是重中之重。从已有的文献研究来看，关于人才发展内涵的梳理和界定并不多见，但这并不足为奇，主要是因为：一方面，许多研究在对人才内涵、分类、特点、环境、使用和激励等诸多方面研究的同时，已将人才发展内容融入其中，未做单独的分类和切割。另一方面，在一些研究看来，人才发展从字面上看并无更多内涵，只是对“人才”进步变化过程的描述（董博，2019），这种进步更多体现在数量的增加和质量的改进上。此外，长期以来“重引进和使用、轻培养和开发”的人才观念也是一个重要原因。

从前文关于人才概念的历史发展研究当中可以看到，我国古代对人才问题的关注和探讨更多聚焦于人才选拔的标准、人才价值以及人才任用方面，对人才培养工作缺乏足够的重视。虽然也有一定的人才培养机构但大多以国家官办为主，培养的目标大多都是基于治国理政人才为主，即使是一些私塾书院也不例外，大多以“考取功名”为主。正如一些学者所说的那样，相关的“人才工作”只停留在办学、考试、任命、调配上，并未关注人才自身发展问题，也不关注经济、科技型人才（叶忠海，2013）。

中华人民共和国成立以后，伴随着对人才问题的重视，人口素质的提升问题也逐渐受到广泛关注。基于马克思主义的社会主义建设等实践活动中，越来越重视人的自由和发展。相关教育领域改革、教育机构的兴办、各领域相关制度如生产分配制度改革，对人才投入也在大幅增加，推动着人口素质进一步发展。1949年中华人民共和国刚成立时，全国约有文盲4.4亿人，约占当时全国总人口的80%，而到了2018年，全国文盲人口占15岁及以上人口的比重下降到了4.94%①。另外，根据2018年全国教育事业发展统计公报数据显示：学前教育毛入园率从1950年的0.4%提高到2018年的81.7%；小学净入学率从1949年的20%提高到2018年的99.95%；初中阶段毛入学率从1949年的3.1%提高到2018年的100.9%；高中阶段毛入学率从1949年的1.1%提高到2018年的88.8%。

进入21世纪以来，党和国家在2010年6月颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》，从人才资源总量、人才素质、人才效能等方面都提出了明确目标，并对人才工作包括人才政策的制定、人才环境建设、人才体制机制改革等方面均做了相应的战略部署。从这里也可以看出，这些内容其实就是人才发展内涵的主要构成。另外，一些学者对人才发展的内涵尝试进行界定并提出了相关要素。例如，郭评生（2009）在研究江西人才发展时，内容涉及人才的规模、结构、效能、流动以及环境等方面内容，这实际上是人才队伍发展方面的内容。成应斌（2010）认为人才发展是随着经济社会的发展进步，人才数量、人才素质、人才结构、人才分布及其与经济社会、资源环境、文化等诸领域的关系不断向前发展的过程。他认为可以从宏观和微观两方面视角来理解，宏观角度是指人才作为个体自身蕴藏的潜能在经济社会的具体实践活动中不断实现自我个性、最终达到身心释放的过程，是一个从简单到复杂、从低级到高级的能力持续增长演化过程。微观角度是指人才数量增长、人才素质提升、人才结构优化以及人才分布日趋、合理等方面发生变化的内容。冯莎莎（2017）在对云南省人才可持续发展的研究当中，将人才发展内容的研究分成了人才总量、人才结构、人才素质以及人才发展环境等方面。董博（2019）认为“人才发展”是指基于马克思主义人才思想和人力资本理论，以推动经济社会发展进步为目的，包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和。

综合以上关于人才和人才发展的分析，可以看出，与“人才发展”相关的概念中，既有人才自身成长的方面例如总量、素质和结构等方面的变化，也有影响人才成长各方面的因素的变化，例如人才工作、人才政策等环境方面的变化，体现了结果和过程两方面的变化。另外，人才的发展也是社会发展的一部分，受社会发展的影响和制约。因此，结合现阶段我国经济社会发展特征，本书认为，人才发展是伴随着我国经济社会发展，人才自身以及影响其发展的相关因素发展进步的过程及其结果，具体包括：（1）人才队伍的发展，如人才总量、人才素质和结构等。（3）人才效能的变化，包括地区和企业人才效能的变化等。（3）人才环境方面的发展，包括人才工作、人才政策、人才载体、人才生产生活软硬环境等。