2.3 反馈倾向的研究综述

反馈倾向是由美国学者London和Smither于2002年在探讨反馈在组织长期、纵向绩效管理过程所扮演的角色时提出的一个概念，是个体对其所感知的反馈的整体接受能力，能够较为稳定地刻画个体间的反馈感知与接受的差异，在一定程度上属于人格特质的范畴（Steelman & Wolfeld，2018）。自反馈倾向被提出以来，受到国内外学者的普遍关注，现有研究表明，在有关个体特质与反馈寻求的研究方面，反馈倾向是目前学术界的前沿话题（郑颖，戴溥之，2007），因此，探讨反馈倾向在个体反馈反应中所扮演的角色也就极具研究价值与意义（London & Smither，2002；Dahling et al.，2012；王宁等，2015）。反馈倾向在本书中被看作是调节上级正向与负向反馈与下属情境型调节焦点之间关系的重要变量。因此，本书该部分将从反馈倾向的概念、内涵、结构、测量及影响效应（尤其是调节效应）等方面进行阐述，为后续的反馈倾向研究奠定良好的理论基础。

2.3.1 反馈倾向的概念

鉴于反馈接收者对反馈过程与效用的影响，分析个体在回应反馈时所表现出的个体差异也就更重要。因此，学者London和Smither（2002）提出了“反馈倾向”这一概念，它指的是“个体对反馈的一种总体感知与接受能力”，涉及个体如何感知与接受反馈信息，能否积极寻找与利用反馈信息，自觉根据反馈信息调整自身行为方式并改进绩效（Dahling et al.，2012）。从这个角度上看，正如学者们所强调的那样，反馈倾向虽然是一个针对员工个体层面的研究构念，但其可能具有多种维度结构，这些维度能够共同决定个体对反馈的整体接受度，以及个体对反馈的欢迎与认同程度。

学者London和Smither（2002）认为，反馈倾向主要包括：第一，对反馈的喜欢程度（Liking Feedback），强调对反馈整体信息的喜好程度，以及是否存在反馈评估忧虑等。第二，行为倾向（Behavioral Propensity），强调个体主动寻求组织中反馈的行为倾向。第三，认知倾向（Cognitive Propensity），强调个体从认知上对反馈进行谨慎而深入的处理。第四，敏感性（Sensitivity），类似于公共自我意识的概念，强调对他人如何看待自己及外部倾向的敏感性。第五，价值信念（Value Belief），强调对反馈自身价值的认知与信念，能够提升个体对反馈接收的针对性和有效性，以及采取行动响应反馈的效率。第六，责任感（Accountability），强调个体对自身有责任根据所感知的反馈采取行动的程度。

基于学者London和Smither（2002）对反馈倾向的界定，学者Linderbaum和Levy（2010）提出，具有较高反馈倾向的个体一般会更重视反馈的价值，往往更能适应他（她）所处的组织环境中的反馈，更容易根据自身所感知的反馈采取行动，调整自身行为；而具有较低反馈倾向的个体通常会更加抗拒，甚至抵制反馈，往往也很难感知自身所处组织环境内的反馈信息，更不太可能对反馈做出回应。他们还指出，反馈倾向虽然与其他反映个体差异变量一样，也可能在一定程度上受到个体努力或环境变化的长期影响，但仍可被视为一种反映相对稳定的个体差异变量，能够有效预测个体对反馈的接受程度，以及利用反馈改变自身态度、行为等内容的可能性。

2.3.2 反馈倾向的结构

随着反馈倾向概念被学术界逐渐接受，研究者开始考察反馈倾向的具体结构。对这个问题的探讨十分重要：一方面，它可以帮助研究者们更好地厘清反馈倾向的内涵和具体表现形式是什么，在实践中回答不同反馈倾向的个体都是什么样的；另一方面，对反馈倾向结构的把握是对其测量问题、影响效应、作用机制等研究的基础。纵观现有关于反馈倾向结构的研究，其中影响范围最广、接受程度最高的是学者Linderbaum和Levy（2010）的“四维度”分类范式。他们将反馈倾向具体划分为反馈效用（Feedback Utility）、责任感（Accountability）、社会知觉(Social Awareness)及反馈效能（Feedback Self-efficacy）四个维度，各个维度的具体内容如下。

（1）反馈效用指的是“个体倾向于相信反馈很重要，认为反馈有助于实现自身工作目标并帮助自身在工作中获得期望的结果”。该维度强调对个体反馈信念的捕捉，关注反馈可以带来的其他有价值的结果。现有研究已经证实，个体对反馈有效性的认知能够影响其接受、寻求和使用反馈的动机，进而导致个体对其所感知反馈的反应不同（Brett & Atwater，2001），而反馈的来源、反馈的类型及反馈环境等则会影响个体对反馈有效性的认知（Facteau et al.，1998；Linderbaum & Levy，2010）。

（2）责任感指的是“个体倾向于觉得自身有义务根据反馈采取行动，并认为自身有责任去主动利用反馈，以及为组织中他人提供反馈”。学者Tetlock（1992）所提出的责任理论认为，那些责任感较高的个体会以某种特定方式行事，以期增加组织中其他人以积极的方式看待他（她）们的可能性，因此，学者Linderbaum和Levy（2010）认为，责任感也可以被视为个体对其所感知的反馈采取后续行动意图的一种重要前兆性因素，对个体的反馈反应具有一定的预测作用。

（3）社会知觉指的是“个体倾向于利用反馈来了解别人对自己的看法，并对这些看法保持敏感”，是一种个体对他人评价的知觉，也可以被看作是一种个体外部压力，要求个体意识到他人评价，并对反馈及时地做出回应。社会知觉维度借鉴了公众自我意识这一概念，强调个体将自己视为社会客体，并且有意识地观察社会中他人的程度（Fenigstein et al.，1975）。一般来讲，公众自我意识越强的个体，对反馈的渴望越大，对反馈的最初寻求意愿也越大（Eichhorn，2009）。

（4）反馈效能指的是“个体处理反馈信息和利用反馈的自信程度，是一种对自身有效处理反馈的信心和能力”。正如学者Ajzen和Fishbein（1977）所提出的那样，个体自我效能、感知行为控制对其行为产生重要影响。如果人们相信自己能够控制某些行为表现，那么他（她）们就更容易表现出某些特定的行为。反馈效能维度正是自我效能在反馈领域的具体应用，其与具体的反馈密切相关。

综上可以看出，运用反馈倾向这一多维构念，比单纯运用积极个性、目标导向、自我效能、反馈认知等个体因素来解释个体反馈反应更为全面和丰富。对反馈倾向维度与结构的探索，不再仅仅局限于个体自身某一方面孤立的特征，而将研究视角进一步拓展到关注个体对反馈本身表现出的整体差异性，在一定程度上扩大了研究范围，能够为反馈倾向的相关研究，尤其是个体反馈倾向的测量奠定良好基础。

2.3.3 反馈倾向的测量

针对个体反馈倾向的测量，学术界应用最为广泛的是学者Linderbaum和Levy（2010）的四个维度20条目测量量表，他们在学者London和Smither（2002）研究的基础上，从理论和实证的角度对反馈倾向的各个维度进行界定，然后通过定性与定量的混合研究方法对他们所提出的反馈倾向结构维度进行检验，具体步骤如下：首先，在进行全面的验证研究之前，对反馈测量维度与测量条目进行了两项试点研究。第一项试点研究邀请22位相关专家对初始量表的内容进行定性反馈，对题目设置、语言表达、逻辑顺序等问题进行调整；第二项试点研究收集206位在职大学生的定量数据，检验修正后量表的信度和维度，并修订相关测量项目，进一步完善反馈倾向测量量表。

然后，在正式子研究1中，通过对300名被调查者样本的因子分析、独立样本T检验、相关分析等进行研究，发现：防御性维度与反馈自我效能维度有很大程度的重叠，故予以删除，最终将反馈倾向的维度缩减为反馈效用、责任感、社会意识和反馈自我效能感四个维度。随后的信效度分析结果表明，所保留的反馈效用、责任感、社会意识和反馈自我效能各维度，以及反馈倾向整体量表的效果良好。最后，在正式子研究2中，通过对美国中西部一家制造公司的267名全职员工的调查检验量表的预测效度，实证分析，结果表明，反馈倾向整体及其四个子维度的可靠性均得到了进一步的支持。同时还证实，虽然反馈倾向每个维度都捕获了一个独特的反馈方向，但这些维度并不是完全独立的，而是一个高度相关的观念集合，可以作为整体变量进行测量。

就其具体测量内容来说，学者Linderbaum和Levy（2010）所开发的反馈倾向测量量表将个体反馈倾向细分为反馈效用、责任感、社会意识和反馈自我效能感四个维度，该量表共20道测量条目，其中题项1～5用来测量个体的反馈效用，典型例题如“反馈对于提升我的绩效至关重要”；题项6～10用来测量个体的责任感，典型例题如“我认为自身有责任对反馈做出适当调整”；题项11～15用来测量个体的社会意识，典型例题如“反馈能够帮助我给他人留下良好的印象”；题项16～20用来测量个体的反馈效能感，典型例题如“我相信我有能力处理好反馈意见”。在他们的研究中，反馈倾向各维度的内部一致性系数分别为0.60、0.54、0.54与0.60。自此，该量表因其编制规范、内容充实、信效度高，得到了国外研究者在后续研究中的广泛使用（Braddy et al.，2013；Hawass & Hamid，2017；Steelman& Wolfeld，2018），也在中国情境下得到了一定程度的有效检验（王宁等，2015；胡晓龙，王结，2018）。因此，本书拟将学者Linderbaum和Levy（2010）所开发量表作为下属反馈倾向的测量工具。

2.3.4 反馈倾向的相关研究

在个体特质与其反馈反应的研究方面，反馈倾向一直是学术界的前沿话题与热点之一（Steelman & Wolfeld，2018；郑颖，戴溥之，2007），从现有文献来看，有关个体反馈倾向的相关实证研究还比较少，但也得出了一些有意义的结论，为未来进一步的研究提供了重要的基础与方向。现有关于反馈倾向的研究主要包括两个方面的内容，一是对反馈倾向测量方面的探讨，二是对反馈倾向影响效应的讨论。其中反馈倾向测量方面的探讨主要是学者Linderbaum和Levy（2010）所进行的研究，后续学者的相关实证研究所涉及的对有关变量的测量也基本基于他们所开发的量表，相关内容在前文中已经进行了详细说明，这里就不再赘述。

在反馈倾向影响效应研究方面，国外学者们已经探讨了个体反馈倾向与其工作绩效、领导—成员关系、直接询问、反馈寻求、自我监控、绩效评估满意度与积极情感等变量的关系。比如学者Dahling、Chau和O’malley（2012）以美国一所大学的心理学学生及其主管为研究对象，通过对126份有效配对样本数据的分析证实，个体反馈倾向能够显著影响其直接询问策略的程度与频数，下属的反馈导向能够显著促进其反馈寻求行为，进而影响由其上级所评定的领导—成员关系质量和工作绩效。学者Steelman和Wolfeld（2018）的研究探讨了上级作为教练过程中上级反馈倾向对下属反馈倾向的影响，他们以103名来自不同组织、不同行业的员工及其直接主管为研究对象，实证分析结果表明，具有高反馈倾向的管理者被认为是更好的教练，下属能够感知更多的教练行为、更和谐的上下级关系及更高质量的组织反馈环境，进而这类管理者能够帮助下属形成更高的反馈倾向。

目前，我国学者关于反馈倾向的实证研究还很少，其中两个研究分别探讨了个体反馈倾向对其反馈寻求策略的影响，以及反馈倾向在辱虐管理与下属反馈寻求行为间的调节效应。学者王宁、周密和赵西萍（2015）通过对我国高校科研团队、金融企业和通信服务类企业的174份有效样本的分析证实，个体反馈倾向与其间接监测及向同事反馈寻求显著正相关，而与其向上级反馈需求并不相关，这也就是说，高反馈倾向的个体更可能采取间接监测的方式向其绩优的同事寻求反馈，而不是向其上级寻求反馈。学者胡晓龙和王结（2018）以我国319名普通企业员工为调查对象进行实证分析，结果表明，下属的反馈倾向能够正向调节上级辱虐管理对下属反馈寻求行为的影响。具体来看，下属反馈倾向不仅能够进一步增强上级辱虐管理对其询问式反馈寻求行为的抑制作用，还能够进一步强化上级辱虐管理对其监控式反馈寻求行为的促进作用。

总之，通过已有关于个体反馈倾向的影响效应相关研究来看，反馈倾向不仅能够给员工带来多方面的积极结果，还能够在领导模式或行为对下属影响的过程中扮演重要角色。因此，本书拟将探讨反馈倾向这一反映个体差异的变量在上级反馈对下属情境型调节焦点关系间，及下属绩效影响机制中的调节作用，以期通过研究所得结论进一步丰富反馈倾向的相关研究。

2.3.5 小结

纵观现有文献，学界关于个体反馈倾向的内涵、测量及影响效应进行了一定的探索与研究，为反馈领域的研究提供了新的可能视角，这些研究不再仅仅局限于关注反馈主体、反馈对象等反馈自身孤立的因素，而是逐渐将研究视角拓展到关注反馈相关者本身所体现出的差异性并以此为研究重点，这不仅在一定程度上扩大了反馈领域研究的范围，也进一步推进了其理论体系建设进程。虽然现阶段国内外关于反馈倾向的研究仍处于初始状态，也暂无系统性的研究，但伴随着反馈领域研究的不断深入，学者们逐渐认识到反馈倾向作为与个体反馈反应关系最为密切的人格特征，其很可能在解释下属对上级反馈的反应中扮演着重要角色。因此，本书将深入探究下属反馈倾向在上级反馈与其反馈反应关系间的调节效应，具体来看，将分别讨论下属反馈倾向在上级正向反馈与其情境促进型调节焦点关系间、在上级负向反馈与其情境防御型调节焦点关系间的调节效应，进而带来下属角色内绩效与角色外绩效的变化。研究结论不仅能够丰富上级反馈对下属影响的边界条件，而且还对组织如何基于员工本身特性进行反馈管理具有重要的实践指导意义。