1.2 为什么要进行员工激励
管理者通过对组织中的人的活动加以管理来确保组织目标实现的人。人力资源管理每个模块的顺利进行都需要各层级直线管理者的支持和参与，如招聘需要部门主管参与面试、绩效考核需要直线主管对员工进行评价等。因此，从某个程度上说，每位管理者都是人力资源管理者，每位管理者都在想方设法地调动员工的积极性。作为一名企业管理者，即使设计了良好的管理制度或采用了世界领先的生产技术装备，也可能会因为用人失误或者没有调动员工积极性而功亏一篑。而从另一角度说，任何一名管理者都有可能在制度不健全、资金匮乏的情况下取得成功，如华为创始人任正非、海尔董事长张瑞敏等。他们的成功之处在于深谙用人之道，懂得如何安排和激励合适的人员来完成特定的工作。
企业能够成功生存发展的第一秘诀就是寻找和聘用一大批既懂技术又善于经营的精明的高素质人才，并创造环境使其发挥才能……精明的人才和优秀的人才，其优势和高明之处就在于既拥有丰富的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和善于把握经营管理规则，并能运用这些知识存量和规则在激烈竞争的市场中叱咤风云。
——高新让
1.调动员工的积极性和工作投入度，提升工作成效
根据罗致恒富公司（Robert Half and Associates）的研究，组织里的普通员工在工作中大约只发挥出了50%的能力，另外的50%基本上是在工作时间内被浪费掉了：与同事闲聊、上网、迟到早退、消磨咖啡和午餐时间以及处理个人事务等。对所有组织而言，这种时间上的浪费都是非常严重的经济损耗。而造成这种现象的原因就在于，员工没有受到激励而在工作中集中精力，他们缺乏优先完成工作的紧迫感和使命感。
优秀的组织和管理者，能够通过合适的激励方式有效激励员工，促进他们主动投入工作，在工作中找到个人价值，发掘他们尚未发挥的50%的能力，从而有效促进组织业绩的提升。
能够激励员工主动投入工作的方法比较多，组织需要根据各自的特点和实际需求选择，比较典型和常见的方法有以下几种：
●设置合理的业绩目标
合理的业绩目标能够有效调节员工的行为，能够激发员工的动机，调动工作积极性。目标管理“以来自内部的更严格、更苛求、更有效的控制替代来自外部的控制。它激发员工的工作积极性，不是因为有人要他做某些事，或是说服他做某些事，而是因为他的任务目标需要做某些事。他付诸行动，不是因为有人要他这样做，而是因为他自己决定他必须这样做——换言之，他像一个自由人那样行事”。特别地，当目标内容是执行员工认可和自己制定的时候，这种激励作用会更加明显。
●有效的授权和授权管理
授权激励也是能够激励员工主动投入工作的有效方式。一般来说，每个人都有进取心，都有自我实现的愿望。如果公司无法满足员工的上进心，员工会感到公司的价值观和自己的价值观有差异，进而就会抱怨公司不公平、在公司继续工作没有前途等，表现在行动上就是情绪消极、工作懒惰，更有甚者会选择跳槽。适当的授权再加上有效的授权管理，能够让员工感受到组织和上级对他工作能力的肯定和信任，让他愿意主动寻找各种办法解决问题和完成任务。
●与员工有效沟通
有些公司因为缺乏有效的沟通机制和良好的沟通氛围，公司的一些基本决策、制度、文化精神不能很好地传达下去，公司基层的情况也不能如实地向上传递，公司内部各部门之间不能很好地合作，造成员工对公司的信心和向心力大大减弱，降低员工的工作投入度。还有一个常见的情况，因为直线经理沟通能力不足而使员工的工作积极性受到打击，从而情绪消极、减少工作投入。这些都说明，与员工有效的沟通是提升员工工作积极性的有效途径。
2.吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性
对于企业来说，最重要的资源是人才资源。随着社会的发展，人才资源在企业中的重要性越来越显著，拥有一定数量和高质量的专业人才和管理人才，已经成为组织发挥作用的决定性因素。现在许多企业，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通常会运用各种有效的激励方法来吸引人才，如给付高额的报酬，提供全面丰厚的福利待遇，提供良好的工作环境甚至生活条件，给予继续学习提高的机会，提供快速发展通道，更有挑战的工作机会，等等。这些激励措施，能够从物质、精神等不同层面满足人才的不同需求，从而有效增加人才加入的概率。
因为美国十分注重人才的吸纳，它募集了国外众多有才学的学者、专家，这是美国在众多科学领域保持领先地位的重要原因之一。为了吸引人才，美国不惜用重金创造良好的工作条件激励吸引人才。例如，国际商用机器公司，采取了许多有效的激励办法：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；给员工每年只交3美元会费就能享受带家属到乡村疗养的待遇；公司筹办学校和各种训练中心网，让员工到那里学习各种知识，如学习国际金融知识和编制计算机程序；等等。这些办法吸引了很多人才为企业全身心地工作。
同时，组织和管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除员工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。员工在组织内长期稳定工作通常需要至少达到三个条件：一是获得职业安全感，即拥有明确稳定的岗位职责，岗位价值被组织认可、不会面临岗位调整和撤销，同时拥有完成工作任务所需的物质和环境支持。二是获得有竞争力的报酬，当员工认为个人报酬并不匹配对工作的付出时，除物质报酬没有达到个人需求外，员工往往会认为是组织低估了自己的价值或贡献，从而造成不满，降低长期在组织内发展的意愿。三是获得个人发展的空间和平台，员工在组织中发展，都有获得进步继续提升的意愿，当一个组织没有能让员工获得个人提升发展空间或组织不能提供员工发展和进步的平台机会时，也会降低员工继续留在公司持续工作的动力。
通过合理的激励机制的设计和激励措施的实施，从以上三方面管理员工的需求，能够有效提高人才留任组织和长期发展的概率。例如，设置清晰的岗位职责和工作目标、建立合理完善的薪酬福利报酬体系、设计通畅有效的沟通机制、提高直线经理的人员激励和沟通技能等。
3.使员工的个人目标与组织目标协调一致
员工的个人目标是由其个人的需要所决定的，这个目标不一定和组织的目标一致。运用激励方法进行企业目标管理，让员工参与组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑员工的个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。当员工参与制定的目标得到施行，他就会更有干劲，并为了实现目标而努力工作。
[1] 薛琴、申俊喜：《技术寻求型OFDI企业人力资源融合吉利研究》，载《华东经济管理》2015年第29期。