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明确指出项目目标
之所以设定组织目标，往往是出于对当前组织状况的一方面或多方面的不满意。然而，这些担忧在初始阶段却总是相当模糊的。比方说：
① 激励环境不良。
② 员工流动率高。
③ 培训出勤率低。
④ 产品缺陷过多。
⑤ 故障率高。
尊重
问我们正在寻找两到三个能将所有人团结在一起的组织目标。我们认为，一个具有战略意义、以员工为主体的要素就是尊重。设立一个以尊重自我、尊重同事、学生和供应商为核心的组织目标，这个想法很有潜力，但我们不知道如何着手测量变化。
——南希·格里菲斯，纽约奥尔巴尼
答尊重和信任可能并非你想象的那般抽象。如果你看一下《财富》杂志评出的“全美最适合工作的100家公司”，每一家名列榜单的公司，内部都涌动着一股强大的个人诚信和尊重的暗流。比如，盖勒普机构近来报道，那些对“我的管理者在最近一周表扬或表彰了我”这一表述做出积极回应的员工，往往对工作的满意度很高。试着弄清楚，在你的组织成员所处的环境下，能表示尊重的行为是什么？有针对性地传达尊重他们的信号，然后定期检查，找出有待改进之处。
⑥ 经常遇到客服问题。
⑦ 没有做出足够的表彰。
为了设立有意义的目标，用可以测量的指标来定义问题显得非常重要。让我们看一下，如果把问题量化，以上列表会是什么样子的：
① 在最近开展的激励环境评估调查中，激励环境值仅为4/10。
② 员工流动率为8%。
③ 报名参加培训课程的员工有23%，其余的不参加培训。
④ 产品缺陷率为5%。
⑤ 今年在车间发生了12起造成损失的事故。
⑥ 与去年相比，顾客投诉增长了18%。
⑦ 在年度员工态度调查中，只有12%的员工称他们受到了上司的赏识和表彰。
一旦你对当前情况有了准确的定义，你就能明确自己理想的状况。以上例子现在可以转化成目标。