绩效分析要早且快

美国著名的绩效技术学者阿利森?罗塞特（Allison Rossett）在其著作的绩效分析专业书《早且快》（First Thing Fast）开宗明义地指出，没有分析，就没有绩效技术，没有绩效分析，就没有真正的绩效改善方案，而且分析的时机越“早”（First）越好，越“快”（Fast）越好。

她所谓的“早”指的是，绩效分析是绩效改善第一步，在实施绩效改善计划时，应该尽早进行分析，才能确认绩效问题的根源。而她所谓的“快”，并非很快地将分析完成，而是当员工绩效问题发生的当下，甚至问题尚未发生时，就要尽快进行分析，否则时机一过，问题就更加难以侦查。所以好的绩效分析，应当是预防性、及时性、主动性与经常性的作为。

但是一般的绩效分析却背道而驰，通常是绩效问题发生一段时间后，甚至问题无法掩盖时，组织在“被迫”的情况下，要求不具有绩效分析专业的员工进行绩效分析，而领导往往在问题还找不到的情况下就急着要答案，于是，需要耐心与细心的绩效分析在领导眼中是“缓不济急”的。也正因为绩效分析被错误期待而变成一种形式，绩效方案成为应付式产出，最后的结果就是“头痛医头，脚痛医脚”，无法“药到病除”。

根据我多年担任企业顾问及企业培训讲师的经验，我发现绩效分析是企业改善员工绩效与规划培训课程最弱的一环，所以培训课程的成效经常受到质疑，原因就出在许多企业并未真正进行绩效分析或培训需求分析，就开办培训课程。

在此和各位分享一个经验，几年前我曾接到一家大企业的邀请，规划八小时以领导为对象的“正面思考”课程。虽然我询问：“是否已进行需求分析，了解领导为何有负面思维？”并告知领导应该不会因为听一个老师讲八个小时的课，就会从负面思维变成正向思维；有许多方式可以改变领导的思维，为何要用课程的方式？而且这种思维改变的课程，通常以活动体验或经验分享的方式会比较有效，八个小时对体验式或分享式课程的效果会是很大的限制……

但是课程联络人似乎只是接受指示开办课程而已，要回应前面那些问题好像有难言之隐，我也就不便苦苦追问。这种现象就是第一章所提及的，许多办理教育培训的专业人员会发生的“铁锤症候群”，当你手上只握有一把教育培训的铁锤时，任何的绩效问题在你眼中都是钉子，只想用手上的这把铁锤敲下去。而避免“铁锤症候群”的最好方法，就是扩充教育培训专业人员的工具箱，将专业职能升级为绩效技术专业。